21.01.2020

Получил выговор и лишили премии на 30%

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

оплата собственно за труд;
доплаты за особые условия труда;
стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время» .

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
увольнение в период премирования;
не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ – и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника» .

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Имеет ли право работодатель лишить премии

Вправе ли руководство лишать работников премии?

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально. Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Когда лишение премии незаконно?

Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:

лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности. По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства).

Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

полные данные лица повинного в нарушении;
подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;
отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку. При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале.

Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.

В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
данные работника, подвергаемого взысканию;
должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.

Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.

При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.

Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

Что делать если решение начальства незаконно?

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Решение спора в судебном порядке

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
собственноручно написанное работником объяснение;
акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.

Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.

Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника.

Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ. Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании.

Иногда работодатели нарушают права работника на выплату. В таком случае предусмотрена ответственность за несоблюдение закона.

Основные понятия

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

Отмена поощрений в данный список не входит.

Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

В каких случаях применяется

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
- пренебрежение требованиями техники безопасности;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
- нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
- неявка на работу без уважительной причины;
- невыполнение распоряжений руководства;
- явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Кого лишать нельзя

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
«тело» документа содержит полное наименование приказа;
обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Если не ознакомили с приказом

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Важно иметь в наличии подтверждающий действие документ. Работник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность оснований.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным. Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Меня лишили премии без приказа

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Текущая редакция ст. 191 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

Если с приказом не ознакомили

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы. Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета.

Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию. Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования. В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения.

Существует особый порядок составления приказа. Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления;
по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»;
в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает;
обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка;
далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение;
после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.

Приказ подписывается руководителем компании. На нем проставляется печать организации.

Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.

Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.

К ним относятся:

если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах;
если премии может лишить только руководитель фирмы;
если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении;
если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.

Оставили без премии: когда есть смысл спорить

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Выговор и лишение премии в одном приказе, за и против

Выговор и лишение премии в одном приказе иногда встречаются, однако, понимаются они по-разному. Выговор рассматривается как мера дисциплинарного значения для сотрудников. Бонусов лицо лишается, если не примет во внимание требования руководства организации. Установлено, что требования директора должны основываться на правовых актах. Их перечень отражен в нормативах, разработанных фирмой.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно?

Для снятия с гражданина премиальных по причине использования выговора, требуется соблюдение трех факторов. К ним отнесены:

Руководством компании издается внутренний акт, закрепляющий процесс уплаты надбавок. В этом же документе отражены положения относительно снятия с человека бонусов.
В локальных документах отражается, что человек получивший выговор лишается выплат. Надбавки должны быть заслуженными. Когда указанных сведений в документах не закреплено – лишить гражданина бонусов при использовании дисциплинарных мер не удастся.
Надбавки необходимо заслужить. Для этого выполняются установленные условия, прописанные в актах, изданных предприятием. Пример — недопущение брака в выпускаемой продукции. Не удастся снять надбавки, которые лицо не заслуживает. Если не выполнены закрепленные условия, то данная ситуация не выступает снятием бонусов с работника. Связано с тем, что основания не наступают.

При учете перечисленных факторов руководство компании вправе применить в одно время снятие бонусных выплат, использовать выговор. Чтобы лучше понимать данную ситуацию, нужно привести конкретный пример. На предприятии применяется Положение относительно начисления надбавок. В документе отражено, что при выполнении установленного плана за месяц человек получает премию. Выплата происходит в конце месяца. В этом же документе прописывается, что при привлечении гражданина в ответственности, доплаты подлежат отмене.

Гражданин Р. выполнил план, что говорит о том, что он заслужил премиальную выплату. В этом же месяце он получает выговор. Причиной становится прогул. В этой ситуации руководство компании вправе на основании указанного Положения лишить Р. заслуженной дополнительной выплаты.

Чтобы не выплачивать сотруднику заслуженные надбавки и применить дисциплинарные меры – потребуется издать приказы. Иначе использование этих мер становится невозможным. В правовых актах не установлен запрет относительно использования любой формы приказной документации.

В приказах могут объединяться решения разных вопросов. К примеру, одним указом гражданин утрачивает бонусы и получает выговор. Юристы указывают, что лучше использовать два отдельных документа. Невыплата бонусов происходит по причине использования мер воздействия в форме выговора.

Указанная мера считается примененной, если сотрудником поставлена роспись в изданном акте. При объединении этих мер в единой бумаге, снятие бонусов не считается следствием применения выговора.

Образец приказа о лишении премии работника

Чтобы ограничить человека в доплатах потребуется сформировать приказ. Форма документации разрабатывается руководящим составом компании, законодатель не запрещает использовать произвольную формулировку. В правовых актах не утвержден бланк. При заполнении потребуется указать наименование предприятия, где трудится человек. Далее отражается название документа. Оно представлено приказом о снятии бонусов.

Каждому документу присваивается номер. На него влияет порядковое значение, закрепленное в журнале регистрации. Указать требуется дату издания документа. Сослаться нужно на отдельный акт, который выступает основанием для формирования приказа. Необходимо написать фразу «Приказываю:», затем изложить суть документа.

В основном тексте отражаются сведения о гражданине, к которому применимы меры воздействия. К примеру, механика склада № 7 гражданина И. по результате 3-го квартала лишить премиальных за неисполнение должностных обязанностей. Указать необходимо на кого из граждан возлагается исполнение изданного приказа. В конце ставится подпись руководителя.

Потребуется представить приказ для прочтения сотрудником. Гражданин ставит свою роспись.

Основания для лишения премии

Закрепляется несколько причин, при использовании которых бонусы гражданину получить не удастся. Часто в нормативах отражаются причины:

применение к человеку мер воздействия в то время, когда ему выплачиваются бонусы;
если гражданин совершает неправомерный поступок в периоде, за которых происходит выплата надбавок (не принимается во внимание факт привлечения его к ответственности);
расторжение отношений с работником в период выплаты надбавок;
человек отработал не все время, за которое выдается премия.

Руководящий состав предприятия принимает решение по поводу снятия надбавок с конкретного человека. Эта возможность отражена в локальных нормативах, рассматривающих как причину для снятия с гражданина бонусных выплат. В этом документе иногда не содержится указание на процесс, в результате которого снимается надбавка. Органы руководства организации вправе закреплять конкретную величину от общего значения, которая применима при сокращении зарплаты.

Рассматривать лишение бонусов не допустимо в качестве взыскательной меры. Перечень таких мер закреплен в трудовом законе. В этом списке снятие бонусов не отражается. Межу указанными мероприятиями имеется связь. Выражается связь, что дисциплинарные меры выступают причинами, результатом которых становится снятие премиальных. Требуется соблюдать установленный порядок. Изначально к гражданину применяются дисциплинарные меры, в результате он остается без бонусов.

Руководство фирмы имеет право относительно применения к сотрудникам наказания. После рассмотрения произошедшего, руководящий состав предприятия вправе не использовать по отношению к человеку наказание.

Как происходит лишение премии по ТК РФ

К рабочим применяются меры воздействия, если ими не исполняются возложенные на них обязательства. Отражены такие обязанности в соглашении, составленном при трудоустройстве. В законе отражен список данных мер. В него входят:

прекращение трудовых отношений;
выговор;
замечание.

В некоторых ситуациях к гражданам могут применяться другие меры воздействия. Они отражены в нормативных актах, принятых на уровне федерации и отдельного предприятия. Руководство компании имеет право применить к сотруднику меры ответственности, однако, рассматриваться как обязанность не может. Решение должно опираться на нормы законов. В указанной статье кодекса не говорится о лишении премиальных. Поэтому судебные органы иногда признают незаконным решение относительно использования в одно время выговора и снятия бонусов.

В правовых актах не содержится четких указаний по этому поводу, поэтому решение по данному положению становится другим. Причинами снятия надбавок становится:

гражданин допускал прогул;
если человек приходил на работу не вовремя;
недопустимое обращение с коллективом;
создание конфликтов среди коллег.

Перечисленные меры не применяются в отношении граждан одновременно. Законы указывают, что за совершение единственного нарушения использоваться может один вид воздействия. При определении наказания, которое будет применено к человеку, руководство фирмы принимает во внимание обстоятельства, действующие при совершении нарушения, и его тяжесть.

Пленум Верховного Суда говорит, что при возникновении спора учету подлежат положения, отнесенные к делу. Поэтому директору компании необходимо подтвердить, что им соблюдены положения общего типа о применении юридической и дисциплинарной ответственности. Чтобы определить, насколько тяжкое нарушение совершено, потребуется оценить наступили негативные результаты или нет. Эти последствия сказываются на рабочих и отдельно на процессе производства.

Принимать во внимание требуется то, есть ли в действиях сотрудника умысел и действия, которые предшествовали такому поведению. Если руководство предприятия не соблюдает закрепленные правила, то судебный орган вправе восстановить гражданина в должности, которую он занимал ранее. Аналогичное решение может приниматься трудовой инспекцией.

Сотрудником может подаваться заявление относительно выплаты за прогулы по вине руководства или в случае причинения морального ущерба. В конфликтной ситуации директор компании или отдел кадров рискуют утратить свою репутацию. Кроме того, у предприятия возникают незапланированные расходы. К примеру, потребуется заплатить за труд юристу. Помимо этого оплате подлежат судебные издержки. Они выражаются в штрафных санкциях и прочих мерах, применяемых к руководящему составу компании, если выяснено, что допущено нарушение закона.

Чтобы снять с гражданина премиальные требуется иметь определенные документы. От сотрудника нужно получить объяснительную, в которой он укажет причину своего поведения. На составление указанного акта закон отводит два дня. Если за указанное время человек не составил документ – потребуется зафиксировать отказ при помощи соответствующего акта. Если указанное правило нарушается – применение наказания будет считаться незаконным.

Среди документации имеется приказ относительно применения к человеку мер взыскания. Прилагается табель, где отражен учет времени, когда работал человек, и расписки от человека по поводу отсутствия на месте. Лицо, нарушившее правила, составляет объяснительные по своему поведению. Применить меры воздействия допустимо в течение месячного срока со дня, когда произошло правонарушения. В этот срок не включено время, пока человек находился на больничном, отдыхал. Время, пока ожидают решение от вышестоящего органа не подлежит включению в указанный период.

В законе отражены максимальные сроки, они могут равняться полугоду или двум годам. На это влияет сложившаяся ситуация. Если возбуждено уголовное дело, то время его расследования не учитывается при расчете двухмесячного срока. Если директор организации издает документ относительно применения дисциплинарных мер воздействия в форме лишения премиальных – этот акт считается незаконным. В трудовом законе нет указания на такой вид дисциплинарных мер.

Можно не платить бонусы, должны отсутствовать документы, где депремирование рассматривается как вид взыскания. Чтобы данное действие соответствовало закону требуется издать акт, отражающий начисление бонусов и их снятия.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Иногда сокращение премиальных может происходить без вынесения отдельного акта. Если во внутренних нормативах относительно выплаты надбавок, среди списка причин отражены те, по которым не начисляются бонусы за установленный период. Отдельный акт выносить в этой ситуации не потребуется. С указанным приказом сотрудник знакомится под расписку. Потребуется при помощи документации подтвердить основание, в силу которого гражданин лишается бонусов.

Иногда гражданин не согласен с принятым решение. Тогда он вправе оспорить его. Оспаривать нужно законность примененного основания. Выяснять причину, в результате которой сняты премиальные не потребуется. Обязательным вынесение приказа является:

Если основание, по которому сняты надбавки, не отражено в перечне. Этот список содержится в локальных нормативах. Указанный акт используется руководством предприятия в качестве основания для депремирования.
Если в локальных нормативах единственной причиной для лишения премиальных отражено принятие решения руководящим составом.
При наличии у руководства права увеличивать долю, на которую сокращается размер выплачиваемой премии. Это происходит при наличии к тому достаточных оснований. Отражены положения в нормативных актах.

Основанием выступает то, что в локальных нормативах не прописаны основания для депремирования. Если работника не ознакомили с изданным приказом относительно снятия премиальных, то это не во всех ситуациях это не соответствует закону. Перед обращением с претензиями к работодателям потребуется внимательно изучить положения внутренних актов относительно начисления бонусов.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

В некоторых ситуациях решение о снятии бонусов будет незаконным. Это происходит:

Основание для сокращения указанных выплат не прописано в списке, отраженном в локальном акте. Разрабатывается этот акт руководством предприятия, где трудоустроен человек. Кроме того, у директора организации нет возможности принять решение о невыплатах премий.
Не сформированы должным образом бумаги относительно лишения работника бонусов. Основанием для принятия такого решения становится применение дисциплинарных взысканий.
Нет приказа, в котором отражено, что человек лишается бонусов. Относится к ситуациям, когда изданием такого акта является обязательным условием.

Основанием выступает то, что сотрудник утрачивает бонусные выплаты, но руководитель не знакомит его с изданным актом. Рассматривается ситуация, когда формирование названного акта является обязательным.

Трудовой закон устанавливает обязанность предприятия самостоятельно издавать нормативы, касающиеся начисления бонусов работникам. В этих документах отражается порядок, в соответствии с которым лицо лишается надбавок.

Выговор и лишение премии в одном приказе могут закрепляться. Однако, юристы рекомендуют не делать этого. Связывается с тем, что невыплата бонусов становится возможной на основании применения к человеку мер воздействия. Поэтому изначально издается акт об использовании дисциплинарного взыскания, потом составляется второй приказ о депремировании.

В данном видео вы узнаете о том, что представляет собой выговор на работе:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Оценка статьи:

(пока оценок нет)

Загрузка...