21.01.2020

К какому виду правоотношений относятся отношения между выборным профсоюзным органом и предприятием?

На сайті 11893 реферати!

Усе доступно безкоштовно, тому ми не платимо винагороди за додавання.
Авторські права на реферати належать їх авторам.

Источники трудового права Понятие и виды коллективных трудовых споров

Директор завода «Авторемонт» издал правила внутреннего трудового распорядка без предварительного согласия с профсоюзным комитетом. Профсоюзный комитет обратился с заявлением об отмене принятого локального нормативного акта в федеральную инспекцию труда.

К какому виду правоотношений относятся правоотношения между профсоюзным комитетом и организацией. Сформулируйте решение федеральной инспекции труда.

Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников выступают трудовые коллективы организаций, а так же профсоюзные органы. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применению трудового законодательства. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватывают связи государственных и профсоюзных органов, а так же работодателей на самых различных уровнях. Такие правоотношения получили название организационно-управленческих.

Цель организационно-управленческих правоотношений – выработка и принятие актов (решений) по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектов трудового права, а так же профсоюзов и работодателей.

Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства.

В соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ, работодатель должен перед принятием решения направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, что не было сделано директором завода «Авторемонт». Согласно ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав, так при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации, она обязана, в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать директору завода «Авторемонт» предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 (в ред. от 30.12.2008) // Российская газета. – 2009. – 21 января.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009 N 267-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. № 1 (часть I). Ст. 3; № 30. Ст. 3014, 3033; – 2003. № 27 (часть I). Ст. 2700; – 2004. № 18. Ст. 1690; № 35. Ст. 3607; – 2005. № 1 (часть I). Ст. 27; № 19. Ст. 1752; – 2006. № 27. Ст. 2878; № 52 (часть I). Ст. 5498; – 2007. № 1 (часть I). Ст. 34; № 17. Ст. 1930; № 30. Ст. 3808; № 41. Ст. 4844; № 43. Ст. 5084; № 49. Ст. 6070; – 2008. №. 9. Ст. 812; № 30 (часть I). Ст. 3613; № 30 (часть II). Ст. 3616; № 52 (часть I). Ст. 6235, 6236; – 2009. № 1. Ст. 17, 21; № 19. Ст. 2270; № 29. Ст. 3604; № 30. Ст. 3732, 3739; № 46. Ст. 5419; № 48. Ст. 5717.

3. Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (в ред. от 30.12.2001) // Собрание законодательства Российской Федерации, – 1995. № 48. Ст. 4557; – 2001. № 46. Ст.4307; – 2002. № 1 (часть I). Ст. 2.

4. Постановление Правительства РФ от 13.08.1997 № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации» (в ред. от 15.05.2010) // Собрание законодательства Российской Федерации, – 1997. № 33. Ст. 3895.

5. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» // Бюллетень Минтруда РФ – 2002. – № 8.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010). // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. № 6. – 2007. № 3.

7. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 407 с.

8. Буянова М.О. Трудовое право: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2009. – 240 с.

9. Горожанкина М.А. Трудовое право: Конспект лекций. – Новосибирск: Изд-ва СГУПСа, 2007. – 118 с.

10. Ершова Е.А. Обычаи, содержащие нормы российского трудового права. // Трудовое право – 2008. – № 6. – 23-29 с.

11. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2010. – 624 с.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации с постатейным комментарием М.Н. Микушиной. Серия «Закон для всех». – 3-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2009. – 328 с.

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями

Трудовые отношения регулируются нормами ТП и выступают в форме трудовых правоотношений. Нормы труд права, воздействия на общественные отношения, порождают заложенную в них юр связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права. Наряду с ними в сфере применения труда возникают и др правоотношения, которые являются непосредственно связанными с трудовыми правоотношениями.

Трудовые правоотношения определяют характер др правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль. Эти правоотношения, связанные с трудовыми, или как их принято определять- производные от трудовых правоотношения (это такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в наст, будущем или прошлом труд правоотношений, без которых бытие производных отношений было бы невозможно или лишено смысла).

К непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

– организации труда и управлению трудом

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

– участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях

– надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных НПА, содержащих нормы трудового права

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

– содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом.

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК, – “обеспечение права работников на участие в управлении организацией”, как и право работника об участии в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушанным работодателем.

В других случаях работники (трудовой коллектив) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам, образуемой в организации на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации.

Формы участия работников в управлении организацией, установленные ст. 53 ТК, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). Так, представители работников имеют право получать от работодателя информацию: по вопросам реорганизации или ликвидации организации; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и т.д. Как следует из ст. 53 ТК, формы участия работников в управлении организацией определяются ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне.

В организации представителями работников являются первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников либо она отсутствует, то в этом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

За рамками отдельных организаций представляют интересы работников только профессиональные союзы, их органы и объединения.

Данные правоотношения являются “сопутствующими’1 трудовым правоотношениям.

3. Правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.Данные правоотношения складываются между работниками, представляющими их профсоюзами и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. В ТК предусмотрен ряд случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123, 135 и др.).В ст. 372 ТК установлено, что работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного профсоюзного органа. В данной же статье определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа. Наряду со случаями (получившими прямое закрепление в Кодексе) учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в коллективных договорах, других законах, иных актах также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа. При это локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься не с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа, а по согласованию с этим органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями. Эти правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У профсоюзного комитета организации они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. . Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателяобычно “сопутствуют” трудовым правоотношениям, но могут им и “предшествовать”.

– с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение, который, согласно указанной статье ТК, регулируется гражданским законодательством.

а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу;

В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и федеральными надзорами соответствующих полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. 7. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются “факультативными спутниками” трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений.

Трудовые споры в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники – работник и работодатель (действующий от его имени руководитель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в организации, и суд.

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора – работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями

К непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:

– организации труда и управлению трудом

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

– содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом.

Данные правоотношения являются “сопутствующими’1 трудовым правоотношениям.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась – это был конец пары: “Что-то тут концом пахнет”. 8571 – | 8145 – или читать все.

Трудовые правоотношения

По своей сути, трудовое правоотношение – это вид общественного отношения, основанный на выполнении конкретной работы. Он регулируется нормами трудового права в рамках соглашения, заключенного между работником и работодателем. При этом первый обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, действующим на предприятии или в организации. А второй – обеспечить условия работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договорами.

Признаки трудового правоотношения

Выделяют следующие основные признаки трудовых правоотношений:

личный характер прав и обязанностей работника;
заранее обусловленная трудовая функция;
соблюдение трудовой дисциплины;
возмездный характер трудового правоотношения;
каждый из субъектов вправе прекратить трудовое правоотношение.

Рассмотрим вышеперечисленные признаки более подробно.

Работник обязан участвовать в производственной или иной деятельности работодателя исключительно своим трудом. Такое ограничение отсутствует в гражданско-правовом отношении, в котором подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
Содержание труда заранее определено специальностью, квалификацией или должностью работника. В трудовом правоотношении речь не идет о выполнении отдельного индивидуального задания к конкретному сроку, что свойственно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью.
Поскольку исполнение трудовой функции осуществляется в коллективе, то работник обязан подчиняться требованиям трудовой дисциплины и правилам внутреннего распорядка, установленным на предприятии или в организации. Другими словами, трудовое правоотношение соединяет в себе как координационные, так и субординационные элементы. Принцип свободы труда сочетается с подчинением вышестоящему начальству.
Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в выплате заработной платы, которая осуществляется работодателем, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время.
Трудовое правоотношение является сложным, поскольку у каждой из его сторон имеются корреспондирующие права и обязанности. Как работник, так и работодатель могут прекратить свое правоотношение без каких-либо санкций, если при этом не были нарушены положения главы 13 Трудового кодекса РФ.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Виды трудовых правоотношений

Все виды трудовых правоотношений можно условно разделить на три группы:

основные;
сопутствующие и организационно-управленческие;
охранительные.

К основным трудовым правоотношениям относятся отношения между работником и работодателем.

Сопутствующими и организационно-управленческими являются отношения, связанные с вопросами трудоустройства, организации и управления трудом, а также деятельность профсоюзов по защите прав работников и социально-партнерские правоотношения. В эту же группу входит подготовка, профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров.

Охранительные правоотношения связаны с контролем и надзором за соблюдением трудового законодательства, материальной ответственностью работников и работодателей, разрешением трудовых споров и вопросами социального страхования.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

В современной России существуют следующие основные виды трудовых правоотношений:

содействие занятости и трудоустройству;
отношения между работником и работодателем;
организация и управление трудом;
профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
отношения профсоюзов с работодателями по защите прав работников;
социально-партнерские правоотношения;
контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
материальная ответственность сторон трудового договора;
разрешение трудовых споров;
социальное страхование.

Все вышеперечисленные виды правоотношений определяются предметом трудового законодательства. Они отличаются друг от друга субъектами, содержанием, а также основаниями для возникновения и прекращения отношений.

Объект трудового правоотношения

Выполнение определенной работы, характер которой обусловлен специальностью, квалификацией или должностью работника, является объектом трудового правоотношения.

Таким образом, различные блага, создаваемые в процессе работы, практически неотделимы от самой производственной деятельности. Например, полезный эффект от проведенного учителем урока трудно определить в фактическом выражении. Поэтому материальным содержанием трудового правоотношения считается фактическое поведение его участников, регулируемое сочетанием их прав и обязанностей.

Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения

Основанием для возникновения большинства трудовых правоотношений является заключение между работником и работодателем трудового договора. Юридическое значение этого документа заключается в том, что он представляет собой базовую основу для дальнейшего развития трудового права.

В содержание трудового договора входят все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Разновидностью этого документа является трудовой контракт, который может быть заключен работодателем с представителями творческих, научных или спортивных профессий. Изменение трудового правоотношения выражается в переводе сотрудника на другую работу по инициативе администрации предприятия или организации. Такой перевод возможен только с согласия работника или в случае производственной необходимости, а также в связи с простоем по той или иной причине.

Работник также может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на другую работу, например, в целях охраны здоровья или при временной нетрудоспособности.

Прекращение трудового правоотношения возможно как и по обоюдному согласию сторон, так и по инициативе работника или работодателя. Трудовое законодательство предоставляет работнику право расторгнуть не устраивающий его трудовой договор в любое время. О своем намерении гражданин обязан предупредить администрацию предприятия или организации за две недели до увольнения, сделав это в письменной форме. Впрочем, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником раньше установленного законом двухнедельного срока.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями

Правоотношения по организации труда и управлению трудом. Эти правоотношения возникают между работниками (трудовым коллективом) и работодателем (их представителями). Профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, определенном ТК РФ (ст. 29–31). Представитель работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК РФ).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, – “обеспечение права работников на участие в управлении организацией”, как и право работника, согласно ст. 21 ТК РФ, на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.

Основные формы участия работников в управлении организацией предусмотрены ст. 53 ТК РФ.

В одних случаях работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК РФ порядке, например, на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав КТС, образуемой в организации, у работодателя – индивидуального предпринимателя на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться в КТС представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации (ст. 384 ТК РФ).

В других случаях работники реализуют право на участие в управлении организацией через представительные органы. Формы такого участия работников в управлении организацией определены в ст. 53 ТК РФ. В то же время установлено, что могут иметь место и другие формы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Основными формами участия работников в управлении организацией, определенными в ТК РФ, являются как учет мнения представительного органа работников, так и проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, а также получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Работник может реализовать это право индивидуально, обращаясь к работодателю для обсуждения с ним вопросов о работе организации, может вносить предложения по ее совершенствованию. Соответственно он должен быть выслушан работодателем. К рассматриваемым формам относится также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации и участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право на получение информации от работодателя по таким важным вопросам, как реорганизация или ликвидация организации, введение технологических изменений, за которыми может следовать изменение условий труда работников, а также получать информацию по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников и по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. При этом представители работников вправе также вносить по этим вопросам в органы управления организаций соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Для регламентации данных правоотношений в ТК РФ введена часть II, включающая разд. II (гл. 3–9), посвященный социальному партнерству в сфере труда. Указанные правоотношения регулируются также федеральными законами от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ “Об объединениях работодателей”, от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений”, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на определение условий и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др. Указанные правоотношения также связаны с организацией и управлением труда работников, принятием актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ), а также с формированием и реализацией государственной политики в сфере охраны труда (ст. 210 ТК РФ).

Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели в лице своих представителей, уполномоченных в определенном законом порядке (ст. 25 ТК РФ) и выступающих участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны на соответствующем уровне социального партнерства. При проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора представителями работников (трудового коллектива) на уровне работодателя (локальном уровне) является первичная профсоюзная организация, членами которой являются более 50% работающих, или иной представительный орган, избранный работниками в порядке, установленном ТК РФ. Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров и заключении соглашения на определенных уровнях социального партнерства интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, а работодателей – объединения работодателей. В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в Российской Федерации, участвуют также органы государственной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается Генеральное соглашение [1] , участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне – представитель Правительства субъекта РФ и т.д.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений являются сопутствующими трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, складывающиеся между работниками, которых в этих случаях всегда представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т.е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением и самостоятельным существованием.

Так, в ТК РФ (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ряд этих случаев, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплен в ТК РФ (ст. 82, 99, 105, 113, 123, и др.). Кроме того, работодатель в случаях, определенных ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями, должен учитывать мнение указанного профсоюзного органа перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников, предусмотрен ст. 372 ТК РФ.

Таким образом, наряду со случаями, получившими прямое закрепление в ТК РФ, учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов может быть предусмотрен в других законах, иных актах, в коллективном договоре. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, могут приниматься по согласованию с представительным органом, т.е. указанным профсоюзным органом, если данный порядок будет предусмотрен коллективным договором, соглашениями (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Помимо этого, в ТК РФ предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением по отдельным основаниям трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ). В этих случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Это положение имеет определенное значение, так как решение указанной комиссии по результатам аттестации может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные правоотношения являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У выборного органа первичной профсоюзной организации они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует отметить, что права профессиональных союзов определены ТК РФ, Федеральным законом “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно “сопутствуют” трудовым правоотношениям, но могут им и “предшествовать”. Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации возникают и развиваются в соответствии с нормами разд. IX ТК РФ (гл. 31 и 32).

Могут иметь место два вида ученических договоров, заключаемых работодателем – юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником этой организации на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение. На учеников, согласно ст. 205 ТК РФ, независимо от вида заключенного ученического договора распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Все ученики пользуются трудовыми правами и несут обязанности, в том числе по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ). Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ).

Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие им обязанности и права другой стороны. Прежде всего следует выделить обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по определенной специальности, квалификации и обязанность работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, определенного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения, например, о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Но чаще всего правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации возникают между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу: б) между государственным органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости [2] .

Правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ст. 22 ТК РФ, важнейшими обязанностями работодателя (сто органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.

Государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляют Федеральная инспекция труда, соответствующие федеральные органы власти, исполняющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и другие органы согласно ст. 353 ТК РФ. Государственному надзору и контролю посвящена гл. 57 ТК РФ.

На профсоюзах, их органах и создаваемых ими инспекциях лежит профсоюзный (общественный) контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и другие статьи ТК РФ). В гл. 58 ТК РФ содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Все названные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Содержание указанных правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства об охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по надзору и контролю либо общественному контролю за соблюдением трудового законодательства, иных указанных актов. Содержание этих правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК РФ).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры, подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники – работник и работодатель и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС, создаваемая по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей, и суд.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Как неурегулированное разногласие оно может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК РФ (ст. 381–390), а в суде – гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК РФ (ст. 391–397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективного трудового спора являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие последовательно на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок разрешения этих споров установлен в ТК РФ (ст. 398– 418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

Указанные правоотношения по рассмотрению индивидуальных споров являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров. Правоотношения по разрешению коллективных споров носят процедурно-процессуальный характер.

Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения.

Некоторые проблемы разрешения споров между администрацией и выборным профсоюзным органом

(“Хозяйство и право”, N 10, 1998)

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ

МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И ВЫБОРНЫМ

А. Шпагин, заведующий Красноярской юридической консультацией МКА “Клишин и Партнеры”, кандидат юридических наук.

Сегодня профсоюзам предоставлены значительные права в регулировании общественно – трудовых отношений, и прежде всего право осуществлять контроль за соблюдением работодателем и его администрацией законодательства о труде. Признавая профсоюзы активным участником правовых отношений в сфере труда, законодатель тем не менее нечетко определил их правовое положение. В частности, профсоюзы практически не могут быть привлечены к ответственности за действия, нарушающие законодательство, а также права и законные интересы других субъектов. Не проработан в современном законодательстве и механизм разрешения споров с участием профсоюзных органов. Как следствие этого – возможность злоупотребления профсоюзами своими правами, ущемление прав работодателя. Такое положение прямо противоречит принципу социального партнерства, на котором согласно ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996 года “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” строятся отношения профсоюзов с работодателями.

Ответственности профсоюзов в Федеральном законе посвящена только одна ст. 31, которая к тому же отсылает к иным федеральным законам. Кроме того, сфера ответственности профсоюзов ограничена невыполнением обязательств по коллективному договору, соглашению, организацией и проведением незаконной забастовки.

Законом РФ от 11 марта 1992 года (в редакции от 24 ноября 1995 года) “О коллективных договорах и соглашениях” предусматривается лишь ответственность работодателя и его представителей за невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” также акцентирует внимание на ответственности работодателя, но тем не менее определяет, что “профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом” (ст. 22).

По глубокому убеждению автора, профсоюзы должны нести ответственность не только в указанных случаях, но и всегда, когда они нарушают свои коллективно – договорные обязательства и требования законодательства о труде. Ответственность эта должна носить имущественный характер, поскольку противоправными действиями профсоюзных органов причиняется ущерб имуществу работодателя, муниципальному или государственному имуществу.

Возникающие в ходе осуществления деятельности профсоюзных органов споры зачастую не имеют механизма разрешения. Так, ст. 220 КЗоТ РФ определяет лишь порядок разрешения коллективных трудовых споров между работодателем и профсоюзом “по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений”. Этот порядок устанавливается Законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, который, однако, инициатором начала процедуры разрешения спора называет лишь работников (ст. 3). Следовательно, работодатель не имеет юридической возможности “включить” механизм разрешения такого спора. Это нередко приводит к неразрешимой и парадоксальной ситуации во взаимоотношениях между представителями работодателя и профсоюзами. Рассмотрим одну из таких ситуаций.

В соответствии со ст. 35 КЗоТ расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 33 КЗоТ (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Эта норма рассматривается как одна из гарантий права на труд при увольнении работника – члена профсоюза – без его вины.

При этом по смыслу закона профсоюзный орган не вправе разрешать вопрос о целесообразности и необходимости сокращения численности или штата, поскольку это в соответствии с положениями учредительных документов находится в компетенции органов управления предприятия, организации. Задача профсоюзов, как следует из ст. 19 Закона РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, – в осуществлении контроля за соблюдением работодателем законодательства о труде. То есть применительно к рассматриваемому случаю профсоюзный орган проверяет наличие основания для увольнения (действительно ли имеет место сокращение численности или штата), нет ли у работника преимущественного права на оставление на работе (ст. 34 КЗоТ), соблюдение порядка высвобождения (ст. 40.2 КЗоТ). Этим и определяются пределы рассмотрения профсоюзным органом представления администрации о даче согласия на увольнение работника.

Однако в законодательстве не определено, как следует действовать работодателю, если профсоюзный орган дал немотивированный или незаконный отказ на увольнение конкретного работника, либо уклонился от рассмотрения этого вопроса, либо нарушил 10-дневный срок ответа на представление администрации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ).

Совершенно ясно одно: в таких случаях увольнять работника по инициативе администрации нельзя. Это прямо следует из содержания ст. 33, 213 КЗоТ РФ.

Следовательно, в подобных ситуациях перед работодателем встает как минимум два вопроса: о возможности обжалования решения профсоюзного органа об отказе в даче согласия на увольнение работника и о возможности привлечения профсоюзного органа к ответственности за незаконный отказ.

В научной литературе эти вопросы также не получили разрешения. Так, авторы Комментария к КЗоТ РФ (Под редакцией проф. К. Н. Гусова. Москва, 1997) однозначно считают, что “решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда-либо обжаловано или отменено” (ст. 91). Авторы Курса российского трудового права (Т. 1 / Под редакцией проф. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996) считают сомнительной возможность ответственности профсоюза за отказ от дачи согласия на увольнение работника и обжалование такого отказа в юрисдикционных органах государства (с. 456, 458). При этом отмечается нелогичность, несоответствие основным принципам права подобного исключительного положения профсоюзных органов как субъектов правовых отношений.

Но такая ситуация противоречит основополагающим конституционным принципам. В ст. 46 Конституции РФ указано, что решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Правда, эта статья находится в главе 2, которая называется “Права и свободы человека и гражданина”, но думается, что установленный ею принцип распространяется и на организации. Статья 22 Арбитражного процессуального кодекса РФ определяет, что арбитражным судам подведомственны в том числе споры о признании недействительными ненормативных актов иных органов, не соответствующих законам и иным нормативным правовым актам и нарушающих права и законные интересы организаций и граждан.

Полагаю, что, исходя из изложенного, можно попытаться обжаловать решение профсоюзного комитета (при условии, что он является юридическим лицом) в арбитражный суд.

Но даже наличие решения суда о признании недействительным конкретного решения профсоюзного органа не сможет разрешить ситуацию в принципе, поскольку за обжалованным может появиться другое аналогичное решение (решения).

Восполнить пробел в законодательстве возможно средствами локального правового регулирования. Предложение сводится к внесению в коллективный договор норм, определяющих основания, порядок, сроки принятия профсоюзным органом решения по представлению работодателя о даче согласия на увольнение работника при сокращении численности или штата, а также последствия нарушения сроков или трудового законодательства. При этом можно надеяться на появление механизма разрешения разногласий между профсоюзным органом и работодателем, поскольку ст. 8 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” устанавливает, что урегулирование разногласий во время коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, а также в ходе исполнения коллективных договоров производится в соответствии с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

Кроме того, появляется гипотетическая возможность привлечь профсоюзный орган к ответственности за невыполнение обязательств по коллективному договору (ст. 31 Закона о профсоюзах). Ведь в рассматриваемой ситуации работодатель вынужден нести дополнительные расходы по выплате работнику, на увольнение которого профсоюзный орган не дал согласия, гарантийных выплат, предусмотренных ст. 94 КЗоТ РФ.

Конечно, такое предложение может показаться небесспорным, однако оно, по мнению автора, полностью соответствует принципам российского права.

Радикальное же решение рассматриваемой проблемы будет возможно только при внесении соответствующих изменений и дополнений в законодательство. Указанные положения коллективного договора могут быть выделены в отдельную главу и иметь следующее содержание:

в коллективный договор (наименование организации)

ПОРЯДОК ПОЛУЧЕНИЯ СОГЛАСИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА

НА УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО П. 1 СТ. 33 КЗОТ РФ

(в случае сокращения численности или штата работников)

Статья 35 КЗоТ РФ предусматривает основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, при которых требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением указанных в законе случаев.

С целью установления механизма реализации этой нормы закона стороны договорились о нижеследующем порядке получения администрацией такого согласия у соответствующих профсоюзных органов.

1. После принятия решения о сокращении численности или штата работников администрация направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган в письменной форме представление с предложением дать согласие на увольнение конкретных работников с указанием фамилии, имени, отчества, а также структурного подразделения и должности каждого работника.

2. Профсоюзный орган обязан принять представление к рассмотрению и вынести по нему решение в течение семи дней с момента получения.

3. Профсоюзный орган при рассмотрении представления проверяет:

а) действительно ли имело место сокращение численности или штата работников;

б) не имеет ли работник преимущественного права на оставление на работе или не относится ли он к категории работников, с которыми законодательством запрещается расторгать трудовой договор по инициативе администрации;

в) соблюдены ли администрацией требования ч. ч. 2 и 3 ст. 33 КЗоТ, иных нормативных актов, определяющих порядок увольнения по инициативе администрации.

Профсоюзный орган не вправе оценивать целесообразность и необходимость сокращения численности или штата работников, поскольку решение этого вопроса отнесено законодательством к компетенции администрации.

4. При наличии основания для расторжения трудового договора (контракта), а также при соблюдении администрацией установленной процедуры принятия решения выборный профсоюзный орган не вправе отказать администрации в даче согласия на увольнение работника.

5. Решение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение работника или об отказе от дачи согласия должно быть мотивировано и обосновано нормами действующего трудового законодательства.

6. В случае непринятия профсоюзным органом решения в установленный в п. 2 срок рассмотрения представления администрации считается, что согласие дано.

7. Профсоюзный орган обязан в письменной форме сообщить о принятом решении администрации в трехдневный срок с момента принятия решения, но не позднее 10 дней со дня получения представления.

8. В случае немотивированного или необоснованного отказа в даче согласия на увольнение работника соответствующий профсоюзный орган обязан за счет собственных средств возместить администрации все расходы, которые она понесет в связи с невозможностью увольнения работника (расходы по заработной плате за время простоя и т. п.).

9. Разногласия между администрацией и профсоюзным органом по вопросам дачи согласия на увольнение работников разрешаются согласно ст. 220 КЗоТ РФ в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Оценка статьи:

(пока оценок нет)

Загрузка...