Формы и системы вознаграждения на предприятии в 2022 году

Формы и системы вознаграждения на предприятии в 2022 году.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

Трудовой кодекс Российской Федерации в искусстве. 129 Синонимизация терминов «Воспроизведение» и «заработная плата» и определяет их как набор из трех элементов:

Однако следует отметить, что не все эти элементы являются обязательными для работника.

Ежемесячный заработок не может быть ниже, чем минимальная заработная плата, определяемая правительством, которое содержит добавки для рабочей сложности и особых условий (работа по выходным и т. Д.). Тем не менее, стимулы остаются признать работодателя и взимаются только тогда, когда сотрудник выполнил свою работу хорошо по мнению работодателя.

В результате оказывается, что концепция вознаграждения шире, чем концепция заработной платы, потому что это список всех элементов, из которых затем собирается вознаграждение данного работника.

Каждый работодатель принимает решение о способе оплаты вознаграждения, принимая во внимание минимальные ставки вознаграждения, указанные в Трудовом кодексе.

Искусство. 23 и 132 Трудового кодекса предусматривают, что сотрудники не могут подвергаться дискриминации о равной квалификации, эффективности или качества работы. Это означает, что разное вознаграждение не может быть определено для той же работе.

Следовательно, работодатель должен использовать единые параметры при определении вознаграждения. Дифференциация этих параметров является системой заработной платы. Он должен основываться на правилах закона и не может поставить сотрудника в худшую ситуацию, чем это результат по закону.

Формы оплаты труда

Не путайте термины «система вознаграждения» и «форма платежей» – они не идентичны, хотя они заменяют друг друга в литературе.

Система представляет собой коллекцию принципов вознаграждения. Форма является одним из этих принципов.

Статья 131 Российского трудового кодекса указывает две формы, в которых могут быть оплачены работа:

Финансовый – сделан в рублях. Без наличных – ощутимых – оплачивается в любой материальной или нематериальной форме, не запрещенной законом. Размер материальной части составляет не более 15% от общего вознаграждения данного человека.

Системы оплаты труда

Система заработной платы является документированной «инструкциями», как зарядить вознаграждение для определенного обрабатываемого периода, содержащего полный список расчетов и полученных параметров.

Работодатель, в зависимости от характера проведенного бизнеса, может использовать заработную плату и вознаграждение для увеличения производства и / или снижения затрат. Для этого необходимо выбрать рациональную систему заработной платы и вознаграждения.

Существует 3 основных система, разделенные на многие типы. Для поддержания прозрачности все они представлены в таблице ниже.

1. Оплата сетевой системы

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система является наиболее распространенным и используется как государственными органами, так и коммерческими организациями. Он основан на удержании вознаграждения сотрудников в зависимости от их квалификации, профессионального опыта, приобретенных навыков, эффективности работы, условий труда и работы. Правительственные учреждения применяют единую масштаб заработной платы. Торговые объекты используют аналогичные документы, утвержденные с учетом мнения Союзной власти.

Тарифная классификация регулируется законно во многих секторах бизнеса. Например, для сотрудников образования индивидуальные тарифные масштабы определяются в соответствии с правительственным регулированием от 05.08.2008 ° 583.

Существует два типа тарифной системы: аккорд и временные.

Повременная форма оплаты труда

Временная система вознаграждения используется на этих предприятиях, где нет необходимости или возможности пройти производство. Рабочие функции сотрудников не включают в себя производство товаров или услуг, поэтому оптимальное решение для оплаты вознаграждения за время, но не для объема работы. Практически все административные и уборки персонала «сидя» в этом соте. Платежи будут сделаны на основе квалификации сотрудника и фактически работали время в течение расчетов.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

Простая система SOT, основанная на рабочем времени, оплачивается за время, отработанное в течение определенного периода. Периоды могут быть часами, днями, месяцами и вариациями этих периодов.

В случае бонуса, бонус за результат добавляется к временному вознаграждению, рассчитанному как% от вознаграждения по заданной ставке. Бонус может быть разовым или использоваться постоянно.

В случае сдельной надбавки работник имеет право на ежемесячное вознаграждение в размере, указанном в трудовом договоре. После достижения определенной квалификации (субъективно определяемой работодателем) вознаграждение может быть увеличено.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата труда применяется на предприятиях, которые предоставляют услуги, работают или производят товары. Их прибыль напрямую связана со скоростью, с которой работают их сотрудники, поэтому выгодно платить за единицу времени, а не за единицу продукции. Формула выплаты следующая: столько, сколько вы заработали, столько и получили. Количество товара, умноженное на цену за единицу (штучную ставку). S. O.T. поощряет сотрудников к постоянному повышению эффективности и качества работы. Второй показатель не менее важен, так как расчет заработной платы производится по результатам периода строго после анализа работы. Другими словами, если Петров произведет 200 деталей, 100 из которых будут бесполезны, только 100 будут оплачены.

Основанием для расчета вознаграждения будут документы, подтверждающие выполнение работником личного производственного плана. Чтобы облегчить расчеты и минимизировать ошибки, следует тщательно продумать систему учета результатов сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

Прямая – оплата производится за количество единиц продукции по одинаковой цене за каждую единицу.

В прогрессивном режиме сдельная оплата увеличивается за каждую единицу сверх плана.

С бонусом – к вознаграждению, рассчитанному по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономию на использовании материалов и т. Д.

В косвенной системе оплачивается работа вспомогательного персонала, размер оплаты устанавливается в процентах от основной заработной платы сотрудника.

При сдельном производстве заработная плата начисляется за комплексное выполнение плана в целом, производственная единица в данном случае роли не играет. Они разнообразны:

индивидуальная художественная СОТ – вознаграждение за достижение собственных показателей; Коллективная – вознаграждение одного человека зависит от успешного достижения целей, поставленных всей командой. Эта система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

SOP, не связанный с заработной платой, напоминает систему опционов в стартапах. Есть платежная ведомость и рабочие. Допустим, есть 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель определяет, что:

Заработная плата может быть увеличена, если прибыль компании увеличится, Доля в вознаграждении каждого сотрудника – 10%.

Эта доля может зависеть от уровня участия сотрудников в работе или быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, конечно, пишут 10 тысяч рублей – зарплата в месяц. Упоминание% запрещено трудовым кодексом, и это не очень выгодно для компании.

После объявления условий найма никаких дополнительных стимулов устанавливать нельзя, сотрудники сами будут стремиться к увеличению доходов компании. Эта модель применима к небольшим начинающим компаниям, которые не станут публичными, но хотят привлекать сотрудников, не имея денег на бонусы.

Смешанная система оплаты труда

Mixed SLC объединяет тарифные и нетарифные SLC – у сотрудника есть определенная заработная плата, но в этом случае она напрямую зависит от успешности его работы: количества продаж, качества разработки, рабочего времени и т. Д.

Чем выше производительность, тем выше зарплата. И наоборот. Отличие тарифной системы в том, что вся ваша зарплата снижена до минимального размера.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система переменной оплаты труда заключается в ежемесячном пересчете оплаты труда по результатам работы за предыдущий период.

При расчете комиссии сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли компании в целом или от каждой производственной единицы. Этот SOT очень часто используется в страховых компаниях.

Вознаграждение в дилерском центре очень похоже на вознаграждение по гражданско-правовому договору, но также осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Сотрудник обязан продать компании определенное количество товаров, которые он покупает за свой счет. Разница между ценой покупки и ценой продажи третьим лицам является вознаграждением лица.

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

Положение о вознаграждении сотрудников – один из локальных нормативных документов компании, определяющий систему оплаты труда, дополнительные выплаты и надбавки компенсационного и поощрительного характера, а также механизмы расчета и выплаты вознаграждения. Положение об оплате труда составляется работодателем с учетом экономических возможностей предприятия, но с учетом гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации). Код). Давайте посмотрим на структуру регламентов заработной платы, проанализируем ошибки, допущенные работодателями при создании регламентов, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций.

Трудовой кодекс не определяет правила расчета заработной платы как отдельный документ, т. е. они не являются обязательными. На практике, если компания выплачивает своим сотрудникам только заработную плату, положения о вознаграждении включаются во внутренние правила работы. Отдельный документ может быть полезен, если помимо заработной платы есть несколько других видов дополнительных выплат или если в компании другие системы оплаты труда.

Как составить положение об оплате труда?

Структура и содержание правил оплаты труда определяется работодателем с учетом деятельности рабочего места, его финансовых и человеческих ресурсов. Основная цель структуры вознаграждения – обеспечение соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и соответствующими отраслевыми нормативными актами. Структура отчислений на заработную плату может быть следующей:

основные правила; системы оплаты труда; порядок расчета заработной платы; порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности; порядок оплаты труда в нестандартных условиях (сверхурочная работа, в выходные и в ночное время) порядок оплаты дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение области оказания услуг); порядок выплаты бонуса (если положения о бонусе не предусмотрены отдельным локальным нормативным актом) порядок исчисления других выплат определяется работодателем исходя из его финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, подарки, северные надбавки, региональные факторы, доплаты за характер работы, за сменную работу, за работу во вредных условиях, и т. п. порядок, место и дата выплаты заработной платы; порядок оплаты выходных; утверждение формы расчетной ведомости; индексация заработной платы; Заключительные положения.

Работодатель может дополнять положения о заработной плате: они также могут включать порядок и случаи удержаний из заработной платы, оплаты прогулов, поддержания среднего заработка, социальных гарантий и компенсаций и т. Д.

Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда

Ниже описаны распространенные ошибки и нарушения, связанные с составлением и содержанием таких правил оплаты труда.

Даты выплаты заработной платы

Трудовой кодекс устанавливает три документа, в которых должны быть указаны сроки выплаты заработной платы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный трудовой договор, трудовой договор (ст. 136 ТК РФ). Однако на практике бывают случаи, когда эти даты нигде не указаны, то есть требования закона не соблюдаются ни в одном из документов работодателя.

Часто устанавливаются не даты выплаты заработной платы, а периоды, например, авансовый платеж производится в период с 20-го по 25-е число текущего месяца, а последний платеж – с 5-го по 10-е число следующего месяца. . Также многие работодатели не учитывают требование о выплате заработной платы каждые шесть месяцев (ст. 136 ТК РФ), например, установлены сроки выплаты заработной платы 25 и 15 дней, при этом промежуток между этими датами составляет более 15 дней.

Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц; даже если работник сам требует выплаты заработной платы один раз в месяц, работодатель не может этого сделать, так как положение работника ухудшается по сравнению с положением, установленным Трудовым кодексом. Такие нарушения должны быть исключены из положения о бонусе.

Порядок выплаты зарплаты в положении об оплате труда

Указание способа выплаты вознаграждения означает, что необходимо указать, как осуществляется авансовый платеж, как он оформлен, то есть какая часть вознаграждения, в каком размере и когда она выплачивается.

Вопросы вознаграждения и его выплаты сотрудникам являются одними из самых приоритетных, и если работодатель не раскроет все условия, сотрудник будет думать о них сам, а если его ожидания не совпадают с деятельностью компании, он будет жаловаться в инспекция труда. Ошибка компаний заключается в том, что они не уделяют должного внимания заполнению документов и не платят штрафы за такие досадные упущения. Таким образом, правила оплаты труда должны четко определять порядок формирования первой и второй частей оплаты труда и их размер.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие авансового платежа, однако при определении формы выплаты вознаграждения работодатели должны помнить, что размер аванса за первое полугодие определяется соглашением между администрацией предприятия (организации) и профсоюзной организации при заключении коллективного трудового договора, однако, она не может быть ниже тарифной ставки за отработанное время (письмо Федеральной службы по труду и занятости № 1557-6 от 08.09.2006 г. ; Постановление Федеральной службы Совета Министров СССР № 1557-6 от 23 мая 1957 г. № 566). Таким образом, при определении размера авансового платежа необходимо учитывать фактически отработанное сотрудником время, т. е. авансовый платеж и окончательный платеж должны определяться пропорционально отработанному времени.

Также необходимо учитывать условия выплаты заработной платы. Если они установлены таким образом, что работнику, отработавшему нормативное рабочее время и соблюдающему нормы труда, выплачивается аванс и вознаграждение за текущий месяц только в следующем месяце, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 АЗС РФ; решения Ульяновского районного суда от 1 апреля 2014 г. по делу № 7-80 / 2014, Костромского районного суда от 20 июня 2013 г. по делу № 7-171).

Не забывайте учитывать права новых сотрудников, им тоже нужно каждые полгода получать зарплату.

Сроки выплаты заработной платы в компании 25 и 10 рабочих дней. Если сотрудник принят на работу в компанию в начале месяца, первая выплата вознаграждения (авансовый платеж) будет произведена на 25-й день, то есть с нарушением шестимесячного срока. Мы рекомендуем вносить первый платеж за нового сотрудника 10 числа месяца пропорционально отработанному времени; затем работник получает зарплату на общих условиях.

Нарушение сроков выплаты зарплаты

Нет обстоятельств, позволяющих работодателю задерживать выплату заработной платы. Сотрудник должен получить причитающуюся сумму в срок, установленный местным законодательством. Например, Верховный суд Республики Алтай, установив, что предприятие не выплатило вовремя заработную плату, отклонил довод о том, что работодатель не виноват в отсутствии средств на текущих счетах. По мнению суда, объяснившего применение ст. 136 ТК РФ деятельность компании должна осуществляться в соответствии с требованиями действующего законодательства и других нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, поэтому экономические интересы компании не должны нарушать права работника на получение вознаграждения в установленный законом срок ( решение Верховного суда Республики Алтай от 29.01.2015 № 21-4/2015).

Работодатель также должен учитывать продолжительность межбанковских операций. Задержка выплаты вознаграждения, связанная с переводом денежных средств, – это вина работодателя. Во всех случаях просрочки выплаты заработной платы, отпускных, выходного пособия и других выплат компания обязана взимать с работника компенсацию в размере не менее 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ России за каждую день просрочки со дня после окончания срока платежа до даты фактического платежа (ст. 236 ТК РФ).

Не утверждена форма расчетного листка

Работодатель обязан письменно уведомить каждого работника о выплате заработной платы (ст.136 ТК РФ):

Составные части вознаграждения работника за определенный период сумма других начисленных сумм, включая денежную компенсацию за невыплату работодателем причитающейся заработной платы, оплачиваемых отпусков, выплат при увольнении и / или других выплат, причитающихся работнику суммы и базы произведенных удержаний; общая сумма денег, подлежащая выплате.

Обязанностью работодателя является утверждение формы расчетной ведомости и ее выдача каждому сотруднику, но редко можно найти компанию, которая делает это. Мнение о том, что выплата вознаграждения банковским переводом на расчетный счет сотрудника в банке освобождает его от обязанности выдавать квитанцию ​​о заработной плате, неверно. Трудовой кодекс не требует платежной ведомости, в зависимости от способа выплаты заработной платы. Это подтверждается судебной практикой (пост. Пятнадцатый арбитражный суд от 08.03.2015 № 15АП-11205/15; решение Апелляционного суда Хабаровского края от 17.06.2015 по делу № 33-3670 / 2015).

Индексация зарплаты

Работодатели обязаны индексировать заработную плату в соответствии с порядком, установленным коллективным трудовым договором, соглашениями и местными нормативными актами (ст. 134 Трудового кодекса). Индексация заработной платы направлена ​​на увеличение реального содержания заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Индексация в качестве гарантии предусмотрена Трудовым кодексом, и работодатель должен предусмотреть порядок ее расчета.

Роструд (письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1) указывает на необходимость включения положения об индексации заработной платы в правила оплаты труда: если локальными правовыми актами организации не определен порядок индексации заработной платы, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в локальные правовые акты организации. Конституционный Суд РФ также установил, что индексация заработной платы должна производиться для всех лиц, работающих по трудовому договору (решение Конституционного Суда РФ № 1707-О от 17.07.2014). Но требований к размеру, порядку и периодичности индексации заработной платы работников коммерческих организаций трудовым законодательством нет (апелляционное определение Рязанского районного суда от 23.07.2014 по делу № 33-1405). Порядок индексации определяется работодателем самостоятельно, он может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен или, например, с учетом уровня инфляции, указанного в Законе о федеральном бюджете или в Законе о региональном бюджете, также определяется периодичность. работодателем.

Отсутствие процедуры индексации заработной платы в локальном правовом акте или коллективном трудовом договоре квалифицируется как нарушение трудового законодательства, которое влечет административную ответственность (ст. 5.27 Коллективного трудового договора, решение Пятого арбитражного суда от 13 августа 2008 г. № 05АП-335/2008). Также в указанном выше определении (определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 № 1707-О) Конституционный Суд РФ указал, что работодатель не имеет права лишать работников установленного законом гарантировать и избегать установления процедуры индексации в коллективном или договорном труде или в локальном нормативном акте.

Рассмотрим, какая ответственность предусмотрена на практике за наиболее частые нарушения порядка индексации заработной платы.

Работодатель не указывает порядок индексации заработной платы в акте местного законодательства. За это нарушение компания может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей.
(части 1 и 4 статьи 5.27 КоАП РФ).

Работодатель предусмотрел процедуру индексации в акте местного законодательства, но сам не выполняет индексацию. Работодатель должен соблюдать условия коллективного договора, местного законодательства и трудового договора (статья 22 Трудового кодекса). Если местным законодательством предусмотрена индексация, но фактическая индексация не применяется, работодатель может быть привлечен к административной ответственности и получит предупреждение или административный штраф в размере от 3000 до 5000 рублей (ст. 55 ТК РФ; ст. 22 ТК РФ). ТК РФ).
(ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП ФР).

Конечно, это не полный список нарушений, мы включили только те, которые относятся ко всем компаниям. Также есть нарушения, связанные со спецификой деятельности организации: например, не установлены региональные коэффициенты, процентные надбавки, надбавки и надбавки за характер работы, за небезопасные условия труда, за вахтовку и т. Д.

Аида Ибрагимова, руководитель отдела кадров KSK Group