Отличие компетенции от навыка

Ключевые навыки и деловые качества менеджера. Правильное резюме

В 1981 году Ричард Бояцис задался целью исследовать работу лучших менеджеров ведущих мировых компаний чтобы понять, что именно позволяет им быть лучшими. Он обнаружил набор качеств, которые были присущи всем этим людям. На профессиональном языке HR, эти качества называются «компетенции».

Помимо компетенций, существуют еще профессиональные навыки, т.е. знание и выполнение практических действий, используемых для решения различных рабочих задач. В привлекательном для работодателя резюме, должны быть описаны ваши навыки и компетенции, благодаря которым, вы будете качественно выполнять профессиональные обязанности.

Что такое ключевые навыки?

Они описываются в разделе CV, который называется: «Опыт работы».

Примерная схема составления данного раздела:

2. Профессиональные умения:

  • знания соответствующих компьютерных программ, иностранных языков;
  • специальные знания, например, международных правил торговли, логистики, определенных разделов юридического права и т.д.;
  • знание соответствующего сегмента рынка (рынка бытовой техники, автомобилей, сельского хозяйства);
  • деловые навыки (опыт проведения переговоров, управления проектами, наличие клиентской базы).

Далее вы пишете о своих деловых качествах, т.е. своих компетенциях.

Что такое ключевые компетенции?

А какие деловые качества должны быть присущи наиболее эффективному менеджеру? Что хочет видеть любой работодатель?

Мы уже упоминали о работе Ричарда Бояциса. В результате своего исследования, он сделал вывод, что все лучшие менеджеры ведущих мировых компаний обладали следующими деловыми качествами:

1. Умение мотивировать подчиненных с целью улучшения функционирования компании.

2. Ориентация на достижение, которая распространяется на команду сотрудников и заключается в конкретном измерении конкретных показателей и постановке амбициозных целей по улучшению этих показателей.

3. Умение организовать командное взаимодействие и эффективно решать конфликты.

4. Инициативность, упорство и настойчивость. Готовность работать столько времени, сколько нужно. Определение стандартов и уровней исполнения для каждого исполнителя.

5. Уверенность в своем профессионализме и суждениях, принятие личной ответственности за неудачи и проблемы.

6. Понимание подчиненных.

7. Умение быстро определить ключевой вопрос и действовать в сложной ситуации, умение предвидеть неочевидные риски.

Прекрасно, если вы можете привести конкретные примеры по каждому пункту. Например, как изменились ключевые показатели эффективности команды за время вашего руководства, наиболее яркие достижения (в конкретных цифрах), уменьшение текучки персонала и т.д.

Это выделит ваше резюме из массы других.

Чем отличаются ключевые навыки и компетенции от личных качеств?

Лучше отметьте свою готовность развиваться, творческое отношение к работе, умение оперировать большими объемами информации, а, также, те качества, которые необходимы на данной должности. Для продавца — ориентация на клиента, для бухгалтера — внимательность.

Сколько навыков указывать в резюме?

Занятым рекрутёрам, а тем более, руководителям, некогда читать резюме, занимающее несколько страниц, до конца. Поэтому, при его написании действует правило «краткость сестра таланта». Отметьте все ключевые моменты, пишите конкретно и правдиво.

Ваше резюме должно заинтересовать, чтобы вас пригласили на собеседование. Структурированное CV уже говорит о вашей способности уметь выделять главное.

Что указывать, если нет опыта работы?

Если вы пишите первое в жизни резюме, то раздел CV, где должен указываться опыт работы, озаглавьте «Навыки и достижения». В этом разделе следует написать о знаниях, которыми вы обладаете и своих достижениях.

Может быть, вы успешно работали в международной молодежной организации AIESEC или прошли он-лайн курс в Гарварде. А может, вы призер олимпиад или имеете хорошие организаторские способности, так как входили в состав студенческого совета вашего ВУЗа. Если вы на летней практике уже пробовали работать по своей будущей специальности, то это и есть ваш опыт работы, пусть и небольшой.

Вывод: резюме пишите кратко, конкретно, подчеркивайте ваши достоинства и деловые качества.

Его структура:

  1. Личные данные.
  2. Образование.
  3. Опыт работы.
  4. Деловые качества.
  5. Личные качества.
  6. Прочая информация.

Вы обязательно найдете работу, о которой мечтаете!

Цель образования: знания или компетенции

Что вы хотели знать о компетенциях, но боялись спросить

Вхождение России в Болонский процесс привносит в нашу жизнь новые понятия, которые при первом знакомстве вызывают вполне понятное непонимание. Для многих кажется странным термин «компетенция» — одно из ключевых понятий, использующихся при разработке современных образовательных программ. Чтобы понять логику появления нового термина, необходимо прежде всего понять его место в общей структуре Болонских преобразований.

Требования к результатам обучения

В Болонском процессе акценты перенесены с содержания на результаты обучения, и это совсем не случайно. Отчасти это диктуется общей идеологией преобразований, в рамках которых европейские университеты пытаются добиться сопоставимости образовательных систем разных стран. Проще всего это сделать путем унификации самих образовательных программ. Но именно этот путь невозможен: европейские университеты слишком разные и при этом слишком дорожат своей независимостью. А вот сделать сопоставимыми результаты обучения кажется возможным (еще раз подчеркнем — сопоставимыми, а не одинаковыми).

Для России это становится актуальным только с введением ФГОС-3, так как ранее в стандартах прописывалось именно содержание обучения (список дисциплин, их содержание). С этого года вузы имеют намного больше свобод в составлении собственных программ, поэтому различия между различными вузами будут с неизбежностью нарастать. Но различия не могут быть слишком велики. На бюрократическом языке эта проблема называется «сохранением единства образовательного пространства», но если говорить проще, то государство хочет быть уверено, что выдача диплома государственного образца по биологии, химии, физике и т.п. говорит о том, что выпускник и в самом деле является биологом, химиком, физиком и т.п. И в стандарте как раз и сформулированы те требования к результатам обучения, выполнение которых позволит получить необходимый результат.

Естественно, возникает вопрос: каким образом описать требования к результатам обучения? Можно придумать множество способов. Вхождение России в Болонский процесс заставляет говорить на том профессиональном языке, который принят сейчас в Европе, — а это язык компетенций.

Как сформулировать компетенцию

Вначале мы попытаемся рассмотреть компетентностный подход с формальной точки зрения, как своеобразный профессиональный язык, на котором формулируются требования к результатам обучения. Приведем определение компетенции, как оно было дано в макете ФГОС-3. Итак, компетенция — это комплексная характеристика готовности выпускника применять полученные знания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуациях профессиональной деятельности.

В стандартах предыдущего поколения (ГОС-2) также был раздел, описывавший итоги обучения в виде так называемых ЗУНов — знаний, умений, навыков. Однако в ГОС-2 было довольно подробно прописано содержание образования, в такой ситуации ЗУНы играли второстепенную роль. Во ФГОС-3 акценты смещены на результаты обучения, которые студенты должны продемонстрировать по завершении обучения.

Отличия между компетенциями и ЗУНами хотя и имеются, но они не слишком велики. Ничего удивительного в этом нет, так как перед разработчиками ФГОС-3 была поставлена цель сохранения преемственности стандартов разных поколений (что разумно, так как образование не место для революционных преобразований).

Как формулируются ЗУНы и компетенции? Для примера возьмем преподавание арифметики — случай несколько невероятный для высшей школы, но удобный для наших целей. В рамках ЗУНовского подхода можно сформулировать требование к результатам обучения следующим образом: «знание арифметики». В рамках компетентностного подхода так сказать нельзя, так как знание не является компетенцией (компетенцией, согласно вышеприведенному определению, может являться только способность применять полученные знания). Возможный вариант может выглядеть следующим образом: «Владение арифметикой в объеме, необходимом для решения научно-исследовательских и практических задач в профессиональной области».

Приведенная формулировка не совсем хороша (точнее, совсем не хороша). В современном мире вряд ли есть задачи, которые решаются только знанием арифметики (подсчет сдачи в магазине не требует высшего образования, а потому этот случай можно не рассматривать). Скорее всего, студенты будут изучать несколько математических дисциплин, причем в реальной деятельности им придется применять не разрозненные знания, полученные при изучении разных предметов, а всю сумму накопленных знаний и отработанных навыков. Потому более правильной формулировкой будет следующая: «Владение фундаментальными разделами математики, необходимыми для решения научно-исследовательских и практических задач в профессиональной области».

Приведенный вариант формулировки компетенции иллюстрирует несколько важных особенностей нового подхода. Во-первых, компетенции в большинстве случаев не формируются для каждого предмета отдельно, а представляют собой комплексные характеристики. Специалисты по учебно-методической работе любят подчеркивать, что такая комплексность должна помогать лучшему установлению межпредметных связей, убирать некую фрагментированность образования, которая неизбежно возникает при дисциплинарном подходе. Во-вторых, данная компетенция может формироваться разными путями, причем набор дисциплин, который будет использован для формирования данной компетенции, можно менять хоть каждый год. Это дает возможность преподавателям быстро и без излишних бюрократических сложностей модифицировать программы.

Разработка и реализация образовательных программ на основе компетентностного подхода

Однако только изменение формальных требований к результатам обучения не способно существенно изменить характер образования. Формулировка новых задач должна быть поддержана формированием адекватной структуры и содержания образовательной программы. Ниже мы кратко отметим несколько изменений традиционной организации программ, на которые толкает компетентностный подход.

В отличие от привычных для российской образовательной системы ЗУНов, которые ранее оценивались в процессе обучения, компетенции переносят акцент с «знаниевого» компонента на поведенческий аспект. То есть компетенция — это не столько знание, сколько система наработанных поведенческих реакций, как себя вести (разумно, продуктивно, приемлемо для окружающих и т.п.) в стандарных и нестандарных профессиональных ситуациях.

Каким образом должны формироваться компетенции? В общем случае за формирование одной компетенции должны отвечать несколько различных дисциплин, сгруппированные особым образом (естественно, возможны ситуации, когда одна компетенция формируется одним предметом или даже частью одного предмета). Совокупность предметов, формирующих одну компетенцию или группу родственных компетенций, называют модулем. Формирование одной компетенции может включать изучение различных дисциплин, участие в студенческих конференциях, прохождение практик и выполнение различных самостоятельных работ.

Читайте также:  Где посмотреть срок годности шампанского боско

Формирование компетенций очень редко достигается за счет только теоретических курсов. Логично, когда компетенция вырабатывается путем сочетания разных форм обучения: когда услышанное на лекциях затем разбирается на семинарах, отрабатывается на практике, конкретизируется в ходе самостоятельной работы, проверяется в процессе текущего контроля успеваемости. То есть модуль должен иметь продуманную структуру. Это отличает программы, сделанные по дисциплинарному принципу, от модульных программ, которые предпочтительно делать при реализации компетентностного подхода.

ФГОС-3 еще сделаны по дисциплинарному принципу, но модульная организация настолько четко вытекает из логики компетентностного подхода, что, несомненно, эти идеи будут со временем проникать в практику разработки образовательных программ. По крайней мере в проекте нового закона об образовании оговаривается возможность кредитно-модульной организации образовательного процесса. Основное затруднение на пути создания таких программ, по мнению многих методистов, состоит в том, что модульная организация требует более активного вовлечения преподавателей в учебно-методическую работу, так как в модуле отдельные дисциплины не самодостаточны, а являются дополняющими частями целого.

Компетенции и ЗУНы: а есть ли разница?

До сих пор разговор шел преимущественно о технических моментах, связанных с разработкой и реализацией образовательных программ в рамках компетентностного подхода. Болонский процесс не предполагает никаких насильственных действий, ограничивая свои мероприятия созданием формальных предпосылок для преобразований. Компетенции — одна из таких предпосылок, которая без активной работы вузов останется формальностью. Переход от ЗУНов к компетенциям не создает каких-то сложностей для разработчиков программ (намного более серьезные) трудности создаются введением системы зачетных единиц, но почему-то это новация не вызывает никаких существенных возражений). Обсуждение преимуществ первого или второго не имеет особого смысла, так как через несколько лет все забудут о существовании ЗУНов и предмет спора исчезнет сам собой. Тогда откуда возникает столь резкое неприятие именно этого нововведения?

Попытаемся представить, кому идеи компетентностного подхода могут быть симпатичны. Образование в соответствии с компетентностным подходом ориентируется на студентов, которых больше интересуют полученные знания не сами по себе, а тем, как знания помогут им в дальнейшей жизни. Именно польза для дальнейшей профессиональной деятельности служит таким студентам основным фактором мотивации к учебе. Компетентностный подход нацеливает не на большую информированность студентов, а на способность самостоятельно решать профессиональные задачи. То есть компетентностный подход приспособлен к тому, чтобы не столько давать не оторванные от жизни знания, сколько позволить научиться чему-то полезному (т.е. сформировать полезные компетенции). В этом смысле компетентностный подход вполне приемлем с точки зрения наиболее мотивированной части студентов.

Но переход к компетентностному подходу, ориентирующемуся на результаты обучения, довольно сильно ударяет по сложившейся практике российского образования. Многие российские вузы утеряли связь и с мировой наукой, и с реальной экономикой, т.е. способны обеспечить некоторый общий культурный уровень студента, но не всегда способны подготовить востребованных специалистов. Но нацеленность на подготовку специалистов для реальной экономики — одно из заявленных направлений преобразований в последние годы.

Противники таких процессов обращают внимание на то, что даже европейская система высшего образования за рынком труда не поспевает, поэтому лучше дать студенту набор общих знаний, пусть и оторванных от реальной жизни, но хороших своей фундаментальностью. Такая стратегия хороша только в том случае, когда выпускники по специальности не работают, а профессиональные навыки приобретают уже в процессе работы. Эта ситуация сложилась во многих вузах, которые еще совсем недавно считались ведущими, а их выпускники легко находили себе применение в жизни по основной специальности. В итоге возникает ощущение, что прелесть такого подхода состоит преимущественно в том, что он позволяет стабилизировать ситуацию внутри вузов, избежать болезненных и тяжелых реформ.

Многие последние новшества в области высшего образования очень отчетливо нацеливают вузы на подготовку специалистов для реальных нужд сегодняшнего дня. Это порождает и некоторые опасения, так как некоторые внешне разумные реформы последних лет приводили к негативным результатам из-за непрофессиональной реализации. Станет ли внедрение компетентностного подхода очередной бюрократической формальностью, инструментом развития или деградации — это вопрос, ответ на который будет известен только через несколько лет.

Евгений Шеваль,
канд. биол. наук,
старший научный сотрудник
НИИ физико-химической биологии
им. А.Н.Белозерского, МГУ

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Компетенции – это…

1 мин

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

  • способность к саморазвитию;
  • инициативность;
  • вера в себя;
  • приверженность делу компании;
  • лидерство;
  • умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

  • общее содержание образования;
  • предметные;
  • общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

  • умение отвечать за себя и за других;
  • умение планировать свою деятельность;
  • способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
  • умение мотивировать себя и других;
  • способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
  • умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

  • знания продукции;
  • знания методики продаж;
  • умения бороться с возражениями;
  • высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

  • умением ставить и добиваться целей;
  • умением принимать управленческие решения;
  • умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

К ним относятся:

  • лидерские характеристики;
  • толерантность;
  • умение слышать чужую точку зрения;
  • человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Читайте также:  Как закрепить автомобиль за сотрудником не водителем

Для оценки существует процедура разработки модели:

  • планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
  • выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
  • проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
  • составление профиля компетенций по конкретной должности;
  • попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.


Компетентность и ее виды

Редактор Hurma Blog

  • 10 мин
  • 3210
  • 5

Разбираемся с тем, что такое компетентность, какие виды компетентности существуют и какое значение она имеет для работодателя.

Что такое компетентность

Компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы. Обратите внимание, что компетентность и компетенция — это не одно и то же. Компетенция — это способность решать определенные профессиональные задачи, компетентность — уровень качества выполнения той или иной задачи.

Типы компетентности

Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т.е., умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:

  1. Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.
    Деловая компетентность относится к знаниям и навыкам, необходимым в конкретном бизнесе или отрасли.
  2. Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
  3. Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
  4. Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
  5. Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.

Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека. А также эмоциональную компетентность — способность осознавать свои эмоции и эмоции другого человека, а также управлять этими эмоциями. В наше время это принято называть модным термином “эмоциональный интеллект” или EQ.

Примеры профессиональной компетентности

Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность

  • Решение проблем
  • Принятие решений
  • Общение
  • Юмор
  • Эффективность

Деловая компетентность

  • Обслуживание клиентов
  • Трудовая этика
  • Подотчетность
  • Коммуникация

Управленческая компетентность

  • Построение отношений
  • Ориентация на результаты
  • Стрессоустойчивость

Лидерская компетентность

  • Влияние
  • Изобретательность
  • Умение убеждать

Функциональная компетентность

  • Отчетность
  • Анализ данных
  • Глубокие знания отрасли

Основная компетентность

  • Ведение отчетности
  • Высокий эмоциональный интеллект
  • Умение общаться

Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

  • Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
  • Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

  • Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
  • Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
  • Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
  • Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

УровеньПроявление
Мастерство— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником

— Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи

— Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею

— Всегда может договориться о сотрудничестве

— Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми

— Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других)

— Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целей

Опыт— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником

— Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов

— Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается

— Часто может договориться о сотрудничестве

— Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми

— Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается

— Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целей

Требует развития— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками

— Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов

— Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение

— Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями

— Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми

— Часто собственные слова расходятся с делом

— Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей

Некомпетентность— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками

— Не может аргументировать свое мнение

— Не может объяснить сложные идеи доступным языком

— Очень редко может договориться о сотрудничестве

— Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми

— Собственные слова расходятся с делом

— Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

Заключение

Компетентность — это личные качества или поведение сотрудника, которые приводят к эффективной и качественной работе. Компетенция — набор обязанностей, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей должности. Знание того, какие компетенции требуются организации, может помочь в принятии решений, касающихся найма, вознаграждения, продвижения по службе и личного развития сотрудников.

Понимание компетентности особенно полезно для оценки требований к служебным или управленческим должностям, когда работодатели должны измерять поведение сотрудников или умения работать с ними.

Отличие компетенции от навыка

Проблема дефиниций сводится к их множеству и отсутствию общепринятой дефиниции. Она вовсе не означает отрицание новой качественной характеристики образования вообще и высшего образования, в частности. Ознакомимся с существующими определениями и попытаемся выяснить общее между ними.

И.А. Зимняя 15 пишет, что есть два варианта толкования соотношения этих понятий: они либо отождествляются, либо дифференцируются.

Обобщенное представление о компетентности как научной категории мы рассмотрим на основе анализа некоторых определений понятий “компетентность”, “компетенция”, “образовательная компетенция”, взятых из разных источников:

– компетентность (лат. competens – подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) – качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным 16 ;

– компетентность – способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта – ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентностей определяет превращение ресурса в продукт 17 ;

– компетентность – потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение ее решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, т. е. обладание оперативным и мобильным знанием 18 ;

– компетентность – это обладание определённой компетенцией, т.е. знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить суждения и принимать решения 19 ;

Слово “компетенция” происходит от латинского “competere”, что значит “добиваться, соответствовать, подходить”.

В словарях и научной литературе “компетенция” объясняется по-разному:

– знания, умения, опыт, теоретико-прикладная подготовленность к использованию знаний 20 ;

круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлён 21 ;

– совокупность вопросов, в которых данный субъект обладает познаниями и опытом собственной деятельности 22 .

Компетентность и компетенция, считает В.А.Метаева 23 являются взаимодополняемыми и взаимообусловленными понятиями: компетентный человек, не обладающий компетенцией, не может в полной мере и в социально значимых аспектах ее реализовать.

A.B. Хуторской так разделяет понятия “компетентность” и “компетенцию” следующим образом: “Компетенция в переводе с латинского competentia означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней. Для разделения общего и индивидуального будем отличать синонимически используемые часто понятия “компетенция”. Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний,умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности но отношению к ним. Компетентность — владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности. 24

В российском документе “Стратегии модернизации содержания общего образования” были сформулированы основные положения компетентностного подхода в системе современного российского образования, узловое понятие которого – компетентность. Было подчеркнуто, что это понятие шире понятия знания, или умения, или навыка; оно включает их в себя (хотя, разумеется, речь не идет о компетентности как о простой аддитивной сумме знания – умения – навыка, это понятие несколько иного смыслового ряда). Понятие компетентности включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую. Оно включает результаты обучения (знания и умения), систему ценностных ориентаций, привычки и др. Компетентности формируются в процессе обучения, и не только в школе, но и под воздействием семьи, друзей, работы, политики, религии, культуры и пр. В связи с этим реализация компетентностного подхода зависит от всей в целом образовательно-культурной ситуации, в которой живет и развивается обучающийся.

В.Д. Шадриков исходит из определения, согласно которому, компетенция – это круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, круг чьих-нибудь полномочий, прав. “Таким образом, мы видим, что компетенция относится не к субъекту деятельности, а к кругу вопросов, относящихся к деятельности. Другими словами, компетенции – это функциональные задачи, связанные с деятельностью, которые кто-то может успешно решать. Компетентность же относится с субъекту деятельности. Это приобретение личности, благодаря которому человек может решать конкретные задачи” 25 .

По В.Д. Шадрикову, “компетенция является системным проявлением знаний, умений, способностей,и личностных качеств. В каждой деятельности вес этих компонентов и их сочетания могут существенно различаться. В образовательном процессе наблюдается определенная диалектика в формировании компетенций. Компетенции формируются на основе знаний, умений, способностей, личностных качеств, но сами эти знания и др. во многом не являются компетенциями, они выступают как условия для формирования компетенций. Было бы большой ошибкой (которая намечается), если при реализации компетентностного подхода мы противопоставим его знаниям, умениям, способностям, личностным качествам” 26 .

Что есть профессиональный опыт в резюме руководителя?

Доброго вам дня, дорогой друг!

Типичная ошибка многих кандидатов на позицию руководителя: их резюме практически не отличается от резюме специалиста. Как по стилю, так и по форме. Давайте обсудим, как отразить профессиональный опыт в резюме пример руководителя.

К подбору руководителей относятся более тщательно. Даже щепетильно. Немудрено, цена вопроса и цена ошибки может исчисляться вполне кругленькими суммами.

Чем отличается резюме руководителя?

Полагаю, излишне объяснять, чем отличается руководитель от специалиста.

Тогда почему резюме мы часто пишем так, как специалист? Вы руководитель или где? Почему в резюме не присутствуют ключевые “руководящие”слова? Такие как, управление, организация. руководство, контроль. Компетенции руководителя.

В работе руководителя присутствует гораздо более широкий спектр вопросов, чем в работе специалиста. Соответственно и резюме должно выглядеть более “объемно”. В нем должен читаться управленец.

Для этого есть резон сделать акцент на профессиональных компетенциях.

Итак: Что есть профессиональный опыт руководителя?

На мой взгляд, это опыт работы + профессиональные компетенции

Теперь по порядку. Начнем с компетенций.

Профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции руководителя — способность решать задачи широкого спектра как в функционально, так и в управленческой сфере.

  • Руководство коллективом — управленческая компетенция
  • Интернет-маркетинг – функциональная компетенция
  • Подбор персонала в ритейле — отраслевая функциональная компетенция

Компетенция — организация процесса от начала до результата. Например от набора персонала отдела до получения нужных результатов работы.

В этом отличие компетенции от навыка.

Думаю, мысль понятна. Я бы предложил сделать в резюме отдельный раздел профессиональных компетенций руководителя.

Где писать о компетенциях?

На работных сайтах раздел компетенции отсутствует. На основных порталах типа HH есть раздел ключевые навыки.

На нет и суда нет, значит пишем компетенции в раздел ключевые навыки.

Когда мы составляем резюме в текстовом редакторе, — можем расположить блоки резюме так, как считаем правильным. А именно:

  1. Персональные данные
  2. Образование
  3. Профессиональные компетенции
  4. Развитие карьеры (Опыт работы)
  5. Различная дополнительная информация, также структурированная

Блок компетенций лучше расположить перед опытом работы. Ибо, этот раздел в резюме руководителя не менее, а то и более важен, чем опыт.

Как структурировать компетенции?

В качестве примера структура профессиональных компетенций руководителя может выглядеть так:

  • Управленческие компетенции . Обобщаем все лучшее, что у накопилось в багаже руководителя, в том числе стаж.
  • Функциональные компетенции . Компетенции в конкретной функциональной области, где вы специализируетесь. Производство, финансы, HR и т.п.
  • Отраслевые компетенции . В компаниях каких отраслей вы работали? Какие специализированные компетенции вы преобрели? Например, в энергетике. Или в ритейле. Пример чуть ниже.

Компетенции несложно сформировать на базе своих управленческих и функциональных навыков.

Как выбрать навыки?

Последовательность выбора навыков мы с вами обсуждали здесь

1. Составляем длинный список навыков

2. Создаем короткий список

Из длинного списка выбираем по критериям:

  • Что у вас получается лучше всего
  • Что получается лучше других
  • Что вам нравится делать, но мало опыта. Вы хотите улучшить эти компетенции.

Получили “рыночный портфель”. Портфель компетенций, с которым мы выходим на рынок.

3. “Перетряхиваем портфель” под конкретную должность

Когда создаем резюме под конкретную вакансию, исключаем компетенции, не имеющие отношения к это работе.

В описание компетенций и опыта включаем слова из описания вакансии. Это для рекрутеров, применяющих автоматизированные способы отбора резюме по ключевым словам.

Что получилось?

Например: Должность: Начальник департамента подбора персонала. Компания: Интернет-ритейлер

Блок компетенций выглядит так:

Руководство (управленческая компетенция)

  1. Опыт работы в должности руководителя 26 лет.
  2. Управление коллективом 5-15 человек — 13 лет.
  3. Организация работы отдела на базе технологии Performance Management

Управление персоналом (функциональная)

  1. Полное понимание всех направлений HR. Опыт работы 2-5 лет в каждой области: рекрутинг, мотивация, организационные изменения, управление эффективностью.
  2. Успешный подбор персонала на ТОП- позиции: директор по финансам, директор по сбыту, директор по закупкам, начальник департамента логистики, главный инженер.
  3. Персонифицированные (под конкретного специалиста) проекты НеаdHuntingа.
  1. Привлечение и адаптация персонала рабочих профессий: водители, складские рабочие. 1000 работников в течение квартала.
  2. Опыт передачи складских функций на аутсорсинг со снижением затрат на 20%. Опыт проведения тендеров на рынке аутсорсинга персонала.

Лучше оформлять в табличной форме:

Ваш «товарный портфель» профессиональных компетенций, пригодится не только в текущей кампании по трудоустройству . Но и в последующих. Вы просто будте его дополнять.

Опыт работы

Как правильно заполнять раздел развития карьеры или опыта работы, мы обсуждали здесь

  • Выбираем места работы (компании), которые включим в наше резюме.
  • Включаем в резюме как функции так и достижения
  • Для конкретной вакансии: оттачиваем формулировки в соответствии с требованиями вакансии.

Получается как-то так:

Как зацепить внимание рекрутера?

Поскольку рекрутер вначале резюме не читает, а просматривает, важно использовать специальные приемы для привлечения его внимания:

  • Ключевые слова. Эффект мелькания ключевых фраз и брендов мы обсуждали в этой статье.
  • Якоря внимания. Побольше цифр. Это язык бизнеса. В разумном количестве используйте также аббревиатуры и символы. Подробнее здесь
  • Что о вас подумают в первые секунды? Люди ценят удобство, предусмотрительность. Сделайте резюме удобным для просмотра. Первое впечатление действует безотказно.

Итак, в резюме руководителя рекомендую создать раздел профессиональные компетенции. Для чего и как это сделать, мы с вами обсудили в сегодняшней статье.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи к себе на почту.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию
×
×