Как можно уволить сотрудника за прогулы? | КонсультантПлюс – ученик и преподаватель

Как можно уволить сотрудника за прогулы? | КонсультантПлюс – ученик и преподаватель

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Сотрудник может быть уволен за прогулы, если он отсутствует без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены или более четырех часов подряд. Работник обязан предоставить письменное объяснение причин отсутствия на работе, на основании которого оценивается правомерность этих причин. Отказ работника от объяснений не является препятствием для прекращения трудовых отношений.

Причины увольнения за прогулы

Отсутствие на работе определяется как отсутствие работника без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81.1 (6)) а) Трудового кодекса Российской Федерации).

Использование выходных дней работником не считается прогулом, если работодатель отказался предоставить их в нарушение установленных законом обязательств, и время использования этих дней работником не зависело от усмотрения работодателя, в частности: использование неоплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка, если работник подал заявление о таком отпуске, но работодатель отказал в его предоставлении или не уведомил работника таким образом (п. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2; п.13 Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденный Президиум Верховного Суда РФ от 12.09.2020).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе необоснованной и, как следствие, об увольнении его с работы в связи с отсутствием на работе, может быть пересмотрено в судебном порядке (Решение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Место работы – это место, где работник обязан находиться или куда он обязан приходить в связи с выполняемой работой и которое находится под прямым или косвенным контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации). Федерация).

Работодатель не имеет права без уважительных причин запрещать работнику выходить на рабочее место (ст. 21.1, ст. 22.2, ст. 76 ТК РФ).

Увольнение с работы за отсутствие на рабочем месте работодателем без уважительной причины недопустимо, так как в этом случае работник не виноват (ст. 192.1 ТК РФ).

Также неоправданное увольнение из-за прогула, если сотрудник работал удаленно после получения сообщения на корпоративную почту о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, что подтвердил его начальник (апелляционное решение Мосгорсуда от 24.09. 2022 по делу N 33-36893 / 2022, 2-3741 / 2022).

Важные причины прогулов

ТК РФ не содержит списка уважительных причин отсутствия работника на работе. Однако обоснованными можно считать следующие причины (ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 пересмотра, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 г.; Городской суд от 30 августа 2019 г. № по делу № 33-32651 / 2019; Определение Московского городского суда от 22 октября 2010 г. по делу № 33-33169; Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ. Российская Федерация от 16 марта 2022 г. N 26-КГ19-13; Определение Судебного Совета Верховного Суда РФ от 22 июня 2022 г. N 13-КГ20-1-К2; абзацы 12, 14 Поправка, утвержденная Президиумом Верховного Суда РФ 09.12. 2022):

Временная нетрудоспособность (однако несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания отсутствия работника на работе и увольнения его с работы по причине отсутствия на работе необоснованным); выполнение общественных или государственных обязанностей; сдача крови и компонентов крови, а также соответствующие медицинские исследования; участие в забастовке; заключение; чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, вызывающие проблемы с транспортом, такие как отмененные или задержанные рейсы, закрытие дорог до рабочих мест; нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного согласия работодателя, если работник прошел процедуру взятия отпуска, но работодатель не оформил этот отпуск официально) Приостановление работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (при письменном уведомлении работодателя); Уход за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги сотрудника в больницу; выполнение обязательств по удаленной работе сотрудником и работодателем, даже если условие удаленной работы не было предусмотрено в трудовом договоре.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) не считается отсутствием на работе и работодатель не может наложить на него дисциплинарное взыскание. работника в виде увольнения с работы по этой причине (п.11 Обзора).

Если возможно, работодателя следует заранее проинформировать о планируемом отсутствии. Это можно сделать, отправив работодателю письменное изложение причин отсутствия и приложив какие-либо подтверждающие документы, или отправив уведомление об отсутствии заказным письмом с уведомлением о вручении. Работодатель также может быть уведомлен об отсутствии по электронной почте или иным образом указанным в CAP.

Отсутствие работника, уведомляющего работодателя о необходимости покинуть рабочее место до окончания смены по уважительной причине в порядке, установленном действующим у данного работодателя нормативным актом, не может рассматриваться работодателем как невыход на работу и может не являются основанием для увольнения работника (ст. 15 ТК РФ).

В качестве доказательства причины отсутствия работник может предъявить работодателю больничный, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, справку из транспортной компании.

Несанкционированные причины невыхода на работу

К неоправданным причинам невыхода на работу относятся, например (Апелляционные решения Мосгорсуда от 18 февраля 2016 г. по делу № 33-2890 / 2016, от 4 октября 2016 г. по делу № 33-32613 / 2016):

прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии официального больничного листа; предоставление отгула для дней, отработанных во время отпуска, если увольнение не оформлено официально и отсутствуют документы, подтверждающие необходимость явиться на работу во время отпуска; Подача заявления на отпуск по уходу за ребенком, если руководитель не принял решение о его предоставлении стационарное лечение супруга.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен потребовать от работника письменно объяснить причины отсутствия на работе. Если работник не дает объяснений по истечении двух рабочих дней, работодатель должен подготовить соответствующее заявление.

Работодатель вправе уволить работника за отсутствие на работе, если работник отказывается предоставить письменное объяснение причин отсутствия на работе, а также документы, подтверждающие эти причины. Дисциплинарное наказание должно быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения отсутствия, не считая времени болезни или отпуска работника и времени, необходимого для учета мнения представительного органа работника (ст. 193.1 – 3 ТК РФ).

Если работник предоставляет объяснения и подтверждающие документы, работодатель должен решить, действительны ли причины отсутствия, но они могут быть обжалованы в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения, в том числе, уведомил работник руководителя о причинах отсутствия на работе или нет.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание, соразмерное его проступку, с учетом прежнего поведения и отношения работника к работе (ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Федерация; Постановление Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5 – KG19-98).

Решение (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения доводится до работника подписью в течение трех рабочих дней со дня его вынесения, за исключением времени отсутствия работника на работе. В случае отказа сотрудника зачитывать такое распоряжение (распоряжение) своей подписью должен быть составлен соответствующий протокол (ст. 193.6 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что в случае нарушения процедуры дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не потребовал от работников письменно объяснить свое отсутствие, увольнение таких сотрудников будет считаться незаконным. Однако, если работодатель предпринял шаги, чтобы потребовать объяснений от работника, например, отправив телеграмму по месту жительства, которая не была получена им по причинам, не зависящим от работодателя, увольнение работника является законным (выводы Мосгорсуд от 28.02.2019 г. по делу N 33-9270 / 2019, от 28 июля 2014 г. по делу N 33-29793 / 14).

Обжалование уведомления о расторжении договора

Как правило, работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) в орган, рассматривающий индивидуальные трудовые споры, в том числе в суд (ч. 7 ст. 193, ч. 1, ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ). Российской Федерации).

Если работник, тем не менее, был уволен и считает причины отсутствия на работе оправданными, он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства работодателя или месту работы по найму. договор. Претензия, вытекающая из трудовых отношений, не регулируется (статьи 24, 28 (6) (3), 9 (29) Трудового кодекса, статья 333 (36) (1) Налогового постановления).

Электронный журнал “Alfabet Prawa”, обновлено 01.02.2021

Остальные материалы журнала “ABC Praw” доступны в системе КонсультантПлюс.

Самые популярные материалы от “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Отсутствие на работе является одной из причин расторжения трудового договора работодателем (статья 81 (6) ч. 1 (а) Трудового кодекса). Напомним, невыход на работу означает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Работодатель также может рассматривать следующие обстоятельства как невыход на работу (§ 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 о применении Трудового кодекса судами Российской Федерации, именуемое в дальнейшем Постановление № 2)

Уход с работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без уведомления работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока уведомления (ст. 80 ч.1 ТК РФ); Увольнение с работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный договор до истечения его срока или до истечения срока уведомления (п.1 статьи 79 статьи 80, п.1 статьи 280 пп. 1) ст. 296 Трудового кодекса РФ); Несанкционированное использование отгула в качестве компенсации, а также самовольный отпуск.

Несмотря на кажущуюся ясность этих правил, работодатели, а иногда и суды, по-прежнему не могут решить, являются ли действия сотрудника невыходом на работу или нет. И часто выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Давайте рассмотрим несколько конкретных случаев расторжения трудового договора за прогулы, а также причины, по которым работодатель не должен был принимать такое решение.

Как добровольное увольнение превратилось в прогулы

Д. 1 ноября 2013 г. уволила с работы своего работодателя, индивидуального предпринимателя К. Следуя положениям ст. 80 ТК РФ, работница считала, что ее должны уволить по истечении 14-дневного срока, 15 ноября 2013 года. Этот день был последним рабочим днем ​​Д., но ей не заплатили и не выписали трудовую книжку. 18 ноября она начала работать у другого работодателя. Однако предприниматель обнаружил, что работник продолжал работать на него и после истечения срока уведомления. Поэтому, когда 6 декабря 2013 г. Д. попросила трудовую книжку и другие рабочие документы, которые не были выданы ей в последний день работы, она получила ответ, что ее трудовые отношения не были прекращены и что при этом ей не могут быть выданы запрошенные документы. В феврале 2014 года работодатель все же уволил ее, но из-за отсутствия на работе, и издал для этого соответствующее распоряжение.

Д. сочла эти действия незаконными и подала иск в суд, в котором она просила признать незаконным увольнение из-за прогулов, чтобы К. приказал Д. уволить ее с работы 15 ноября 2013 г. завещание и взыскание с бывшего работодателя всех причитающихся пособий, а также компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска (решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 17 апреля 2014 г., дело № 2-1209 / 2014). При этом он опирался на представленные работодателем табели учета рабочего времени, согласно которым Д. проработал у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул, что, поскольку работница продолжала работать на К. после срока предупреждения и не требовала ее увольнения, это давало работодателю право продолжить трудовой договор (часть 6 статьи 80 Трудового кодекса). Таким образом, дальнейшее отсутствие Д. на работе было интерпретировано К. как отсутствие на работе.

Сотрудник не согласился с этой позицией и обратился в суд высшей инстанции с требованием отменить решение. Первая апелляционная жалоба поддержала приговор Д. (кассационное решение судьи по гражданским делам Саратовского районного суда от 7 августа 2014 г., дело № 33-4484).

Суд указал, что содержание табеля рабочего времени за ноябрь 2013 г. не может достоверно установить факт присутствия или отсутствия Д. на работе, так как в ведомости имеются противоречия: после 15 ноября 2013 г., с 20 ноября по ноябрь 23, а также с 25 по 29 ноября 2013 г., наряду с указанием присутствия истца на работе, также имеется информация о невыходах на работу. Более того, табель учета рабочего времени не является бесспорным доказательством того, что истец работал после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе с уведомлением работодателя в письменной форме не позднее, чем в течение двух недель, если иное не предусмотрено законом (статья 80 Трудового кодекса). . Вышеупомянутый период начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника. Трудовой договор может быть расторгнут досрочно по соглашению сторон. Таким образом, ответчик, получив от Д. 1 ноября 2013 г., должен был издать приказ об увольнении истца 15 ноября 2013 г., то есть по истечении двухнедельного срока уведомления, без согласования с работником другая дата отставки. Более того, поскольку работница не вышла на работу и уже устроилась на другую работу, не было оснований полагать, что она не настаивала на увольнении. Таким образом, суд постановил, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 г. не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное постановление и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об освобождении Д. от 15 ноября 2013 г., а также о выплате 10 000 злотых. рублей в качестве компенсации морального вреда.

Условно невыход на работу можно разделить на две группы: краткосрочные (когда сотрудник, например, после того, как уволился один или несколько рабочих дней, появляется на рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и продолжительные (когда он невозможно найти сотрудника и потребовать от него объяснений).

В первом случае все просто. Самое главное – соблюдать требования ст. 193 ТК РФ и потребовать от работника письменных объяснений перед наложением дисциплинарного взыскания. В случае отказа должен быть составлен соответствующий правовой акт. Отказ сотрудника от дачи объяснений не является препятствием для прекращения трудовых отношений, но в этом случае желательно получить письменные свидетельства коллег и непосредственного руководителя об отсутствии сотрудника на рабочем месте. И только после этого можно составить приказ об увольнении.

В последнем случае работник не может быть уволен без установления причин его отсутствия на работе. Дело в том, что если впоследствии причины отсутствия будут признаны действительными, суд восстановит работника на работе и обяжет работодателя выплатить ему все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за период вынужденного отсутствия. Для решения данной ситуации сотруднику может быть отправлено письмо (с уведомлением и списком приложений) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если сотрудника найти не удается, следует составить протокол. При этом факт неявки работника по невыясненным обстоятельствам должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Важны отчеты непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие его отсутствие. Если отсутствие работника установить не удалось, он мог быть признан безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) при наличии соответствующего решения суда.

Как работодатель не получил больничный лист беременной работницы, что привело к ее увольнению с работы

27 июля 2012 г. Н. была поставлена ​​на учет в дородовой поликлинике в связи с беременностью, о чем через три дня сообщила директору компании по электронной почте. Позже выяснилось, что письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Более того, со 2 по 10 августа 2012 года работница находилась на больничном листе, который она предоставила работодателю. Впоследствии Х. неоднократно получала справки о нетрудоспособности, которые она отправляла своему руководству, но ни одна из них не дошла до работодателя. Поскольку Н. длительное время отсутствовала на работе, руководство компании направило ей повестку для явки за объяснениями. Получив уведомление, сотрудник не явился на работу и не обосновал свое отсутствие на работе. Работодатель задокументировал отсутствие письменных объяснений со стороны сотрудника и приказал уволить Н. с работы за прогулы. Сотрудник узнал об этом факте из письма, подписанного директором компании, который был получен 12 апреля 2013 года.

H. решил, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (статья 261 Трудового кодекса РФ) и попросил суду вернуться на работу в суд.

Суд первой инстанции отказался удовлетворить претензии (порядок Октябрьского районного суда в Краснодаре 8 октября 2013 года в случае № 2-668 / 2013). Генеральный суд подтвердил, что Н. был представлен работодателем медицинское освобождение на период с 2 по 10 августа 2012 года, но он подчеркнул: никаких объяснений не полученных от нее относительно причин отсутствия в этих датах или после них. Кроме того, работодатель не знал о беременности истца. Поэтому, согласно суду, злоупотребление H. (пункт 27 резолюций Спереди Тепла Teepe РФ № 2), и потому что ответчик полностью уважал процедуру увольнения работника на отсутствие на работе, это дало ему право на использование против H. Дисциплинарный штраф.

H. решил защитить свою позицию в кассационном экземпляре и подал жалобу в Верховный суд Российской Федерации, который согласился с претензиями по требованию (судебный совет, судебные для гражданских судебных исков Верховной Российской Федерации 19 января 2015 г. № 18-кг14 -148).

Верховный суд напомнил позицию Конституционного Суда Российской Федерации, который за один раз заметил, что стандарт, запрещающий увольнение беременных женщин на инициативу работодателя, направлен на обеспечение стабильности таких работников и защиты от насильственного снижения уровня Из материального благополучия благодаря нахождению новых работ во время беременности трудно (решение Конституционного Суда Российской Федерации № 31-С от 6 декабря 2012 года). Верховный суд также добавил, что если беременная женщина нарушает свои обязанности, он может подвергаться дисциплинарной ответственности с другими дисциплинарными санкциями за пределами работы от работы.

Кроме того, закон не отказывается от возможности освобождения беременной женщины от того, был ли работодатель проинформирован о ее беременности или нет (пункт 25 субситной федерации Верховного суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 » О применении законодательства, регулирующей женскую работу, людей с семьей и незначительными обязанностями »).

Это было основой для отмены актов, выпущенных судами первого и апелляционного экземпляра, и дело было передано на переоценку.

Как работать в полтора время на другом работодателе из-за задолженности в оплате вознаграждения было принято в связи с отсутствием работы

D. Работал на заводе в P. с 13 января по 18 апреле 2014 года. Из-за задолженности платежа в оплате вознаграждения он решил искать другие источники дохода. 10 апреля 2014 года D. написал заявление на праздник без вознаграждения директору общего департамента, поскольку он нашел неполный рабочий день на другом работодателе. Тем не менее, он не получил согласие руководителя, и уйти за его собственные расходы не было оформлено в предписанном порядке. Тем не менее, работник не вернулся на работу. Он также не представлял работодателя на приостановку работ из-за задолженности по выплату вознаграждения (статья 142.2 Трудового кодекса РФ). Поэтому работодатель признал отсутствие работника на рабочем месте на отсутствие и отклонил его в режиме, предусмотренном законом (статья 193 Трудового кодекса РФ).

D. Выполнены с претензией на реставрацию на работу, возмещение вознаграждения за период принудительного отсутствия и компенсации моральных потерь.

Суд первой инстанции отклонил претензию D. (решение муниципального суда советско-гаванавской шабарской территории 20 мая 2014 года в случае № 2-604 / 2014). Он мотивировал свою позицию, что D. отсутствовал на рабочем месте без действительной причины, он незаконно покинул рабочее место, прежде чем внести изменения.

Тем не менее, прокурор не согласился с этой позицией – и подготовил апелляцию, в которой он привел к решению суда. Но апелляционный суд позволил представить прокуратуру без удовлетворения (апелляционное решение Палаты для гражданского суда Суда Чабровского от 8 августа 2014 года в случае № 33-4885 / 2014). Но кастационный суд признал позицию прокуратуры для обоснованных, отмененных предыдущих судебных действий и направил дело для пересмотрения (решение президиума Суда Чабровского от 13 апреля 2015 года в случае № 44-г-26/2015). Снова рассмотрев дело, апелляционный суд пришел к следующим выводам (апелляции для управления судом труда по гражданским призывам Суда Чабаровского от 13 мая 2015 года в случае № 33-2977 / 2015).

При наложении дисциплинарного наказания, важность преступления и обстоятельств, в которых она была совершена (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ) должна быть принята во внимание. О том, был ли поднят нарушение, суд постановляет, принимая во внимание конкретные обстоятельства каждого случая (пункт 49 кабинета поддержки Teepe РФ № 2). Бремя доказательства того, что такое нарушение фактически состоялось и имело грубое, отдыхает на работодателе.

Факт несвоевременного уплаты работников вознаграждения не был оспорен работодателем. Напротив, во время судебного заседания она объяснила, что компания была в сложной финансовой ситуации, которая привела к задержкам в выплате вознаграждения. Поскольку суд подчеркнул, обязательство платить вознаграждение результатов от применимых правил. Кроме того, российский трудовой кодекс, запрещающий принудительный труд, как один из его проявлений, определяет нарушение установленных условий для выплаты вознаграждения или выплаты вознаграждения в недостаточной сумме (статья 4 Трудового кодекса). И поскольку работодатель не выполнил свое обязательство платить своевременно и полный уплатный сотрудник, дисциплинарный наказание в виде освобождения от работы, несмотря на отсутствие запроса на приостановку в официальной деятельности, из-за задолженности по выплату вознаграждения. до D. Не принимая во внимание важность его веса, совершенного им действительными и обстоятельствами его комитетов.

Поэтому претензия D. Восстановление к работе были удовлетворены. Он был награжден своим средним вознаграждением за весь период принудительного отсутствия и компенсации морального вреда.

Как свадьба вызвала увольнение от работы

S был использован в компании R с 21 февраля 2008 года. Было предсказано, что заводское коллективное соглашение было предсказано, что по случаю брачной ассоциации сотрудники должны использовать до пяти дней отпуска календаря, один из которых был выплачен в сумме вознаграждения. (зарплата), а остальные были свободны. С. О его отсутствии на работе в связи с регистрацией брака ранее проинформировал его непосредственный руководитель. Однако сразу после приезда на работу сотрудник был обязан принять письменное объяснение причин его отсутствия, а затем он был освобожден от работы из-за отсутствия.

Полагая, что освобождение несовместимо с законом, просим восстановление и восстановление вознаграждения за период принудительного отсутствия, а также для компенсации за моральный вред.

Суд решил, что причина освобождения С. было его отсутствием от работы без действительного обоснования, потому что он никогда не принял письменное уведомление о необходимости брать свободных в связи с регистрацией его брака. В этом отношении суд первой инстанции рассказал себе на стороне работодателя и отказался признать претензию (решение Ользнезного районного суда в Чабаровске с 1 апреля 2015 года в случае № 2-1303 / 2015).

Суд отметил, что в соответствии с положениями коллективного договора истцу не смог отказаться от оказания регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на работе по личным причинам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку нарушение вышеуказанного порядка не исключает наличия уважительной причины отсутствия работника. Более того, в результате ненадлежащего поведения истца не было никаких негативных последствий для работодателя. Принимая во внимание, что С. не был привлечен к дисциплинарной ответственности, суд установил, что его освобождение было произведено без учета обстоятельств его отсутствия и тяжести правонарушения.

Следовательно, увольнение было признано незаконным, С. был восстановлен на работе, а работодатель был обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за период вынужденного отсутствия, а также компенсацию причиненного морального вреда.

Поскольку обязанность работодателя предоставить работнику неоплачиваемый отпуск в связи с регистрацией брака вытекает из положений закона (§ 6, часть 2, статья 128 Трудового кодекса), выводы суда распространяются на все случаи прогулов по причине собственная свадьба – вне зависимости от положений, зафиксированных в коллективном трудовом договоре.

Так что даже при наличии признаков прогула суд может признать увольнение незаконным. При принятии решения важны не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления на отпуск), а фактические обстоятельства (истечение срока уведомления при увольнении, беременность, задолженность по выплате вознаграждения, свадьба. и другие важные причины не появляться на работе).